工作分析

一．單項選擇題

1．（芒斯特伯格）被稱為“工業(yè)心理學之父”，他對工作分析的最大貢獻是，他發(fā)現工作分析中最為重要的工作是從“內行人”那里獲取真實而準確的的信息，而不是依據自己的操作體驗。

2．（賓漢）將工作分析作為工業(yè)心理學的分支來研究。他在卡耐基工學院（創(chuàng)建了第一個應用心理學系）。

3．（斯科特）對于工作分析的第一個貢獻是，他通過工作分析的研究，成功地制定了軍衡資格標準。

4．（巴魯什）對工作分析研究的最大貢獻是，他把工作分析的方法與結果成功地應用于美國國會的《工薪劃分法案》。

5．【國家研究會】（NRC）的貢獻在于，通過工作分析，為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數體系。

6．【社會科學研究】（SSRC）對工作分析研究的貢獻在于，通過工作分析，對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標準作出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分。

7．【悉尼.法恩】1950年提出了關于“職業(yè)職能分類計劃”（FOCP）的理論，這項理論與ORP早期致力研究的人員定向分類研究有相似之處。

8．【職能工作分析】（FJA）悉尼在FOCP的經驗性調查研究和理論分析相結合的基礎上推演出來的。

9．【綜合職業(yè)信息分析計劃】（CODAP）是另一項在第二次世界大戰(zhàn)后被廣泛應用的工作分析技術。

10．（PAQ）的特點是同時考慮人員與工作兩個變量因素，并將各種工作所需的基礎技能與基礎行為以一種標準化的形式羅列出來，從而為人事調查、工薪標準制定等工作分析提供了一種標準工具。

11．工作分析內容標準化是對工作分析內容進行（規(guī)范化、結構化、分解化與具體化）的處理過程。

12．工作分析內容確定之后，應該選擇適當的分析方法與工具。依照不同的標準，工作分析方法的分類有不同的方式，依照功用劃分，有（基本方法與非基本方法）；依照分析內容劃分，有（結構性分析與非結構性分析方法）；依照對象劃分，有（任務分析、人員分析與方法分析）；依照基本方式劃分，有（觀察法、寫實法與調查法等。）

13．從任務分析入手的工作分析側重于對（工作內容結構）的提示，從人員分析入手的工作分析側重于對（工作要求）的揭示，而從運作方式入手的工作分析側重于對（工作方法）的揭示。

14．（決策表）對工作活動中的條件與行動加以區(qū)分，根據不同的條件采取不同行動的對策，并以表格的形式揭示出來。

15．DOL是美國勞工部的簡稱，（DOL系統(tǒng)）是美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內容以工作描述的形式表現出來。

16．【能力分析量表】（ARS）是開發(fā)者在長期觀察任務活動對人們知覺能力要求的基礎上進行研究后提出的，其研究目的是尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對一定范圍內較多的工作活動進行分析。

17．從流程、方案方式和動作的比較中不難發(fā)現，（流程）是從宏觀與抽象層面對工作方法的一種揭示與分析，（方案方式）是從中觀與實踐層面對工作方法的一種揭示分析，而（動作）是從微觀與具體的角度對工作方法的一種揭示與分析。

18．（計劃評審法）PERT是由美國海軍武器規(guī)劃局的專家在（洛克希德公司）導彈系統(tǒng)部等機構的專家的幫助下，于（1958年）研究而成的。

19．（定性的工作信息）是有關工作信息性質的描述，是對工作信息的特征和功能的闡述。

20.（測量）是工作信息質量鑒定的一種常用手段。

21．（定量）的工作信息是用（數字）來標識的。此時的數字是用來說明不同信息之間的差異程度或差異量的。

22．工作描述的類型可以依據其不同的特性進行劃分。從測量的角度來看，工作描述可以劃分為（定性的工作描述和定量的工作描述）

23．工作描述的信度是指（工作描述）的可靠性。

24．信度是指不同的鑒定者對工作描述鑒定所得的家國的一致性。效度即同一時間中不同鑒定者所得的結果的相似度。

25．信度的高低可以用關系數來表示，稱為信度系數。

26．工作描述的效度是指工作描述的有效程度。工作描述的效度越高，越能體現工作本身的特征。

27．效度與信度一樣，可用相關系數來表示，通常稱為效度系數。工作描述的效度與信度有很密切的關系。一般來說，工作描述的效度高，則其（信度）也高，但工作描述的效度低，其信度不一定低。

28．工作描述的（精確性），是指對其所描述的工作信息或特征真實性的反映程度。對工作特征的描述，有客觀性和主觀性之分。

29．工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產生的（根本原因）。

30．測量工作負荷和強度是員工恐懼產生的（現實原因）。

31．（市場定位法）是以市場平均薪資為參照決定各職位價值的方法。市場定位法的優(yōu)點是客觀性強，不足之處是不能根據組織的具體情況來決定職位價值的大小。

32．從所要分析的崗位客體認識開始，逐個找出所有對象特征，然后繼續(xù)對每個對象特征進行分解，直到其能夠進行具體操作（ 對象分析法）。

33．利用現有的職業(yè)詞典、專著、論文、手冊、成果匯編、職務說明書、工作描述等，然后使用查到的資料構建分析指標體系（ 文獻查閱法）。

34．通過對崗位對象特征的自我觀察來確定分析的指標體系（觀察分析法）。

35．上崗任職者應具備的知識水平、技術水平、經驗和操作等素質（工作技能）。

36．工作的繁重、緊張和密集程度。（工作強度）

37．工作過程中，對上崗任職者可能產生的心理影響，如自豪、自卑、緊張等（工作心理）。

38．工作過程中，上崗任職者可能遇到各種有害身心健康的因素及其危害程度（工作環(huán)境）。

39．一種工作量較小但又經濟有效的方法，適用于那些比較常見而又非常正規(guī)，有一定歷史的工作是（文獻資料分析法）。

40．工作信息的質量鑒定就是用（測量）與（統(tǒng)計）兩種手段，對工作信息的類型及其主、客觀性進行鑒定的過程。

41．對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系等相關資料的全面記錄與說明的是（工作描述）。

42．主要是對崗位或職位工作職位任務的說明的是（工作說明書）。

43．資格說明書，又叫工作規(guī)范，主要是對任職資格與相關素質要求的說明。

44．工作分析結果的運用指導主要包括對運用范圍、原則與方法的規(guī)定的是（運用指導）。

45．某人擔負的一項或多項相互聯系的任務集合的是（職責）。

46．（職位）指某一時期某一主體所擔負的一項或幾項相互聯系的職責集合。

47．（職務）指主要職責在重要性與數量上相當的一級職位的集合或統(tǒng)稱。

48．（職業(yè)）指不同時間、不同組織中， 工作要求相似或職責平等（相近、相當）的職位集合，如會計、工程師等。

49．（職系又叫職種），指職責繁簡難易、輕重大小及所需要資格條件并不相同，但工作性質相似的所有職位集合。

50．支付要素都分為三種：１智能水平（KH） ２解決問題的能力（ＰＳ）  ３所任職位所承擔的責任情況（ＡＣ）

二．多項選擇題

1.工作分析的類型從客體分布范圍上劃分，工作分析有（1廣義2狹義）兩種。

1．從分析切入點劃分，工作分析有（崗位導向型）；（人員導向型）與（過程導向型）三種。

2. 整個工作分析過程一般包括(計劃；設計；信息分析；結果表述；運用指導)五個環(huán)節(jié)。

3．五個方面的信息分析包括（工作名稱分析；工作內容分析；工作環(huán)境分析；；工作條件分析；工作過程分析；）

4．工作分析結果的表述主要有四種形式即（工作描述；工作說明書；資格說明書；職務說明書；）

5．資格說明書的形式有（計分圖示式；表格式；文字表達法）等。

6．工作分析的具體內容包括【工作內容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的與原因（為什么做）；工作過程與結構（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）】

4.要對崗位責任進行簡潔明了的描述，必須注意以下6點：1用主動性的功能動詞來描述2使用專業(yè)術語3記錄任務4注意按任務的先后順序進行5刻畫任務的質量和數量要求6寫好開場白。

7．資格條件分析的內容包括（工作經驗；智力水平；技能要求；體力要求；其他心理素質要求；）

8．分析危險性時需要考慮的因素有（砍傷；摔傷；燒傷；扭傷；疝氣；骨折；殘疾；聽力失真；視力衰弱；職業(yè)?。恍睦韷毫?；過度刺激；突然死亡；）

9．分析環(huán)境時需要考慮的因素有（室內；室外；炎熱；寒冷；溫度驟變；濕度；干旱；陰冷；時間限制；整潔程度；氣味；噪音；充足的陽光；通風；變化；機器損傷；移動物品；單獨工作；位置高低；日曬；刺激性危險；爆炸；紫外線輔射；與其他人合作；動作協(xié)調；塵埃；）

10．任何一個工作分析指標都可以由以下五個方面的要素構成即（名稱；定義；標志；標度；注釋；） 

11．標準的工作分析指標體系應該符合的要求包括（可操作性；普遍性；獨立性；完備性；簡約性；）

12．任務分析的基本方法與工具有五種即（決策表；流程圖；語句描述；時間列；任務清單；）

13．標準的工作描述中包含了三個工作因素，即（工作概況；工作任務；工作的等級量化）

14．（技能分類）人在從事某項工作時的技能可分為三種類型即（適應技能；職業(yè)技能；特殊技能；）

15．在人員分析方面，能力分析量表提出了一份人員能力表和一系列確定人員能力水平的方法。該系統(tǒng)提出了37種能力并歸納成四類：【智能（如詞語理解）、體能（如耐力）、心理動能（如反應時間）和對感知的處理能力（如空間定向）?！?/p>

16．能力分析量表覆蓋面大，設計先進，它的任務能力的分析研究已經得到了驗證，從而成為比較流行的（量化方法）。同時，量表法和流程圖大大簡化了人員分析工作。然而，能力分析量表在人員分析上的局限也很明顯，其能力量表雖說內涵豐富但并不完備，特別是忽略了管理者在復雜決策中的能力。上述兩種工作者定位系統(tǒng)（職位分析問卷和能力分析量表）都依賴于現成的清單來進行人員分析。這兩個系統(tǒng)的分析依據都是完成某項工作的實際行為，它們借助這些實際行為來分析特定職位所要求的特征。

17．方法分析的步驟一般有（選擇重點；現場觀察與記錄；分析；研究優(yōu)化；試驗；）五個。

18．問題回答分析技術有五個操作步驟即（目的分析；地點分析；順序分析；人員分析；方法分析；）

19．程序優(yōu)化技術操作步驟包括（作好第一個流向圖；檢查所作的流向圖是否最優(yōu)；把流向圖調整為最優(yōu)；）

20．工作信息的質量鑒定有（測量；統(tǒng)計）兩種手段。對工作信息的類型及其主、客觀性進行鑒定的過程。

21．“統(tǒng)計”一詞是由英文statistics翻譯過來的，一般具有（統(tǒng)計學、統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料）三種含義。

22．信度有兩個評價指標（穩(wěn)定性和等效性）

23．描述性的統(tǒng)計方法包括（百分比和百分比分布；集中趨勢分析；離散程度分析；關系分析；重疊統(tǒng)計方法）

24．多元統(tǒng)計方法包括（因素分析；聚類分析；多元回歸分析；組間差異多因素方法；典型相關關系；多維度量表；）

25．一元統(tǒng)計方法包括（組間差異統(tǒng)計；組內差異統(tǒng)計；）

26．工作評價的原則包括（明確性原則；一致性原則；?？陀^性原則；彈性原則；代表性原則；準確性原則；實用性原則；）

27．海氏評價法的一項重要貢獻是解決了不同職能部門中不同職位之間相對價值的比較和量化問題。這種方法實際上是一種評分法，它把所有職位包含的主要的薪酬支付要素都分三種即（智能水平KH；解決問題的能力PS；所任職位所承擔的責任情況AC）。

28．一般情況下，待評職位在組織系統(tǒng)中層級越高，對任職人員的決策能力和創(chuàng)造性思維能力要求越高，所得報酬也越高；層級越低則相反。該因素又可以細分為兩個具體成分（思維環(huán)境和思維難度）

29．分類法的主要優(yōu)點包括（整體感強；有利于管理）

30．因素比較法主要優(yōu)點包括（通用性強；比較客觀；具有直接的量化特點；）

31．因素比較法缺點包括（可信度沒有保證；貨幣轉換有時缺乏統(tǒng)一性；有時結果脫離實際）

32．因素評分法優(yōu)點包括（操作方便；數據保存性良好；客觀量化，控制性好）

33．因素評分法缺點包括（成本高；評價因素選擇沒有統(tǒng)一原則；對因素結果的綜合性存在一定的問題；比較抽象；不太容易及時修改指標）

34．工作評價方法的選擇需要考慮的整體因素有（崗位的穩(wěn)定性；崗位職責的清晰程度；薪資體系的特點；組織的整體特征；工作評價資源的充分性；）

三．名詞

1．要素：指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

2．任務：工作活動中達到某一工作目的的要素集合。

3．職責：指某人擔負一項或多項相互聯系的任務集合。

4．職位：指某一時期內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯系的職責集合。

5．職務：指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱。

6．職業(yè)：指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合，如會計、工程師等。

7．職業(yè)生涯：指一個人在其生活中所經歷的一系列職位、職務或職業(yè)的集合或總稱。

8．職系：又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質相似的所有職位集合。

9．計分法：這種方法一般將操作活動所涉及的心理能力歸納為25～30種，然后通過談話和問卷手段，對所分析職務的每種能力用5點表計分（也可用7點或11點）。

10．文字表達法：此種方式側重于文字來描述崗位工作對任職者心理品質的具體要求，具有突出重點、分析細致的優(yōu)點。

11.表格法：表格法用表格的形式來描述任職資格，表達對任職者所要求的品質、各種品質的重要性、訓練時間和原因等內容。

12．工作分析的內容：就是分析對象內涵與外延的具體形式與范圍的總和，即分析對象的載體形式或表現形式。

13．工作責任：上崗任職者應承擔的經濟（產量、質量）生產（設備維持、消耗）和安全等方面的責任。

14．工作技能：上崗任職者應具備的知識水平、技術水平、經驗和操作等素質。

15．工作強度：工作的繁重、緊張和密集程度。

16．工作心理：工作過程中，對上崗任職者可能產生的心理影響，如自豪（經理助理）、自卑（清潔工）、緊張（高空作業(yè)工作）等。

17．工作環(huán)境：工作過程中，上崗任職者可能遇到的各種有害身心健康的因素及其危害程度。

18．觀察分析法：一般是由有經驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作要素，達到分析目的的一種活動。

19．文獻資料分析法：通過查閱、分析相關的文獻資料來達到工作分析目的的一種工作分析方法。這是一種工作量較小但又經濟有效的方法，適用于那些比較常見而又非常正規(guī)、有一定歷史的工作。

20．非連續(xù)性的任務：又叫程序性任務，它要求一個人按照某個程序性文件上的規(guī)定去完成一系列彼此獨立的子任務，但不必按照一個固定的次序來實施。

21．語句描述：即通過語言形式來揭示工作任務中的要素、關系及其運作要求。

22．任務清單：把崗位工作活動中所有的任務逐一列出，讓被調查的人選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等。

23．問題回答分析技術：即通過回答工作目的、工作內容、工作地點、工作時間、工作者和工作方式等六個方面的問題，達到現有工作方法的改進與優(yōu)化的一種分析技術。

23．特質：一般是指個性的維度與范圍，具體表現為個體穩(wěn)定的行為特征。

24．KSAO：知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫，它是指與工作有關的個人特征。

25．人員分析：對與工作有關的工作人員的個性特征進行分析和描述。

26．測驗：是根據特定的個性特征區(qū)分個體時所采用的工具、過程或方法，如量表、試卷、訪談、面試、求職登記表等。

27．能力分析量表：（ARS）是開發(fā)者在長期觀察任務活動對人們知覺能力要求的基礎上進行研究后提出的，其研究目的是尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對一定范圍內較多的工作活動進行分析。

28．關鍵事件技術（CIT）：根據對工作者行為調查的第一手資料對各種工作進行人員分析。

29．流程：即工作的思路與步驟，它是對工作分析客體與對象邏輯特點和順序特點的揭示與反映。

30．方案方式：指對工作過程中不同程序及同一程序中的工作要素，包括人、財、物與工作任務等進行不同組合與配置的形式。

31．有效工時利用率分析技術：是指通過工作過程中各種工作行為實際所花費的時間分析，來揭示現有工作方法中存在的問題，進而達到提出改進措施和優(yōu)化方法的目的。

32．網絡分析技術：是指通過網絡圖的形式數學計算，對現有工作方法進行邏輯分析的一種技術。

33．程序化技術：是通過對各項工作任務作不同的排列組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種分析技術。

34．工作信息的質量鑒定：就是用測量與統(tǒng)計兩種手段，對工作信息的類型及其主、客觀性進行鑒定的過程。

35．穩(wěn)定性：是指對同一工作信息進行重復鑒定所得到的結果的相似程度；

36．等效性：指不同鑒定者在同一時間對同一工作信息進行鑒定所得到的結果的相似程度。

37．信度是指不同鑒定者對工作描述鑒定所得的結果的一致性。

38．效度即同一時間中不同鑒定者所得的結果的相似度。

39．員工恐懼是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。

40．動態(tài)環(huán)境：是指由于社會經濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內外部環(huán)境的變化，從而引發(fā)企業(yè)組織結構、工作構成、人員結構的不斷變動。

41．工作評價：是依據工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需要資格條件等關鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，是對組織各類崗位工作的抽象化、定量化與價值化的過程。

42．工作評價的原則：是整個工作評價過程中必須遵守的一些行為規(guī)范與指導思想。

43．因素比較法：是一種量化的工作評價方法，首先選擇多種報酬因素，然后按照各種因素分別進行工作排序，最后根據職位在各個評價因素上排序的結果綜合評定薪資水平。

44．因素評分法：也稱評分法或因素評價法，該方法首先選定評分因素，并對于每個評分因素進行等級劃分與點數加權，然后以此為依據對現有崗位在各個因素上的得分點數進行評定，直接求和，最后得到各個職位的總點數。

45．多元回歸法：就是用來建立工作評價因素和市場薪資水平之間聯系的一種評價技術。

46．相關回歸分析：是一種用于分析兩個或多個變量的統(tǒng)計技術，通過分析得來的信息可以估算自變量在特定水平上因變量的時應值。

47.工作分析：分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。

四．簡答題

1．簡述工作分析的基本含義。

答：工作分析，簡單一點說，就是人力資源管理在短時間內，用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段；具體一點說，就是一種活動或過程，它是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略。組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。

2．簡述工作分析的流程。（整個工作分析過程一般包括？）

答：整個工作分析過程一般包括計劃、設計、信息分析、結果表述與運用指導五個環(huán)節(jié)。其中計劃與設計是基礎，信息分析與結果表述是關鍵。運用指導是目的。

3．簡述工作分析在人力資源開發(fā)與管理過程中的作用和意義。

答：工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與管理過程中，具有十分重要的作用和意義，主要表現在以下幾個方面。（1）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。（2）工作分析是提高現代化社會生產力的需要。（3）工作分析是組織現代化管理的客觀需要。（4）工作分析有助于實行量化管理。（5）工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化。（6）工作分析對于人力資源管理研究者也不可缺少的。

4.巴比特在其《論機器和制業(yè)的經濟》一書中作了哪些恰當的描述。

答：巴比特在其《論機器和制業(yè)的經濟》一書中作了恰當的描述。（1）新工人接受掊訓的時間大為減少，因為只需要學習一種技術。（2）減少了原材料的耗費。（3）通過合理安排工人的工作節(jié)約了開支，也因此產生了以技能為基礎劃分的工資等級。（4）由于不必要求工人從一種工作轉到另一種工作，因此節(jié)約了時間，也使工人對特殊的工具更加熟悉。而這種熟悉又反過來激發(fā)了工人在使用工具中的積極性與創(chuàng)造性。

5．簡述對崗位責任進行簡潔明了的描述，必須注意哪幾點？

答：要對崗位責任進行簡潔明了的描述，必須注意以下幾點。（1）用主動性的功能動詞來描述（2）使用專業(yè)術語（3）記錄任務（4）注意按任務的先后順序進行（5）刻畫任務的質量和數量要求（6）寫好開場白

6．簡述工作分析的組織和實施？（準備工作？組織實施？結構評價與運用？）

答：（一）準備工作（1）確定分析目標（2）決定所需要的專門信息（3）取得認同和合作（4）明確工作分析人員的責任（5）評估與計劃（6）估計需要的工時和分析人員人數（7）選擇內容

（二）組織實施（1）選擇工作分析人員（2）培訓工作分析人員（3）研究和利用已有的書面資料（4）實施過程控制方法（5）公開發(fā)表工作分析的結果

（三）結果評價與運用（1）工作分析結果運用的指導和培訓（2）工作分析結果的評價（3）工作分析中一些特殊問題的處理

7．簡述問卷調查分析法。

答：問卷調查分析法可快速地從許多員工那里獲取信息，但設計問卷并進行計算則可能需要花較多時間，所以是否采用問卷法取法于問卷法的潛在使用成本與所能節(jié)約的時間和費用的對比。問卷調查分析法是種最通用的、形式多樣的方法。

8．簡述任何一項任務一般都具有哪些特點？

答：任何一項任務一般都具有以下幾個特點。（1）具備執(zhí)行任務所需的條件；（2）有特定的目標；（3）有明確的起始和終端；（4）發(fā)生在一定的時間內；（5）可能會被另一項任務打斷；（6）可能涉及多人。

9．簡述任務分析方法比較與應用。

答：決策表、流程圖、語句描述、時間列和任務清單是任務分析中常用的五種基本形式。其中，決策表是對工作活動中的條件與行動加以區(qū)分，根據不同的條件采取不同行動的對應關系以表格形式解釋；流程圖是以工作流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向；語句描述是通過語言形式揭示工作任務中的要素、關系及其運作要求；時間列是根據時間長短與順序來揭示整個工作過程中各任務的輕重與關系的形式；任務清單是把崗位工作活動中所有的任務逐一列出，讓被調查者來選擇并表明前后順序、重要程度或困難程度等。

10．簡述人員分析在人力資源管理中的應用。

答：在人力資源計劃的制定中，人員分析能夠提供所需要的含有人員素質細目的KSAO一覽表；在招聘和甄選中，KSAO提供了制定任職申請表和測驗方面的信息；與申請表和測驗密切相關的是平等雇傭機會的要求，它分為職位相關性和職業(yè)素質（BFOQS），這二者都是由KSAO的分析得到的；報酬的確定需要綜合考察工作職位與工作者兩個方面的情況，而人員分析能夠提供與報酬相關的工作者變量，這些變量可以用來量化報酬與工作者的責任；KSAO在職業(yè)技能鑒定中還可以為管理者提供一套指導員工工作的標準；通過對人員分析與員工實際狀況的對比可以制定培訓計劃。

11．簡述CIT的優(yōu)缺點？

答：在工作者描述中使用CIT的主要優(yōu)點是，這些事件的本身反映了實際情況。這些事件充當了有效和無效作業(yè)的真實行為，并為推斷關鍵的KSAO提供了一個邏輯基礎。CIT也存在缺陷。首先，工作者的某些基本行為可能會被忽略，尤其是在要求工作分析的人員注重工作中那些極端事件時。其次，由于關鍵事件是對過去發(fā)生的事情的報告，有可能被歪曲。

12．簡述工作評價的原則。

答：工作評價的原則是整個工作評價過程中必須遵守的一些行為規(guī)范與指導導思想。為確保工作評價的準確性與公正性，必須遵循以下原則。（1）明確性原則（2）一致性原則（3）客觀性原則（4）彈性原則（5）代表性原則（6）準確性原則（7）實用性原則

13．工作評價的作用主要體現在哪幾個方面？（工作評價的價值？）

答：（1）可以為建立公平合理的薪資和獎勵制度提供科學依據。（2）可以為招募甄選、職位管理、績效考評等人力資源決策提供參考。（3）有利于健康的組織文化建設。（4）有利于組織管理的優(yōu)化升級。（5）有利于實現人力資源的優(yōu)化配置

14．排列法的應用步驟有哪些？

答：（1）準備工作職位資料（2）選擇評價人員（3）制定評價標準（4）實施職位分級（5）形成職位序列

15．簡述排列法的優(yōu)缺點。

答：排列法的優(yōu)點：（1）方法相對簡單。排列法使用方便，也易于操作，由于采用的技術也很簡單，對使用者的要求也相對較低。（2）成本低。排列法可以用較少的花費來完成一項完整的工作評價活動，這對于資金少、規(guī)模小的組織尤為適合。（3）結果直觀。便于向員工進行解釋，獲得員工的理解和支持。

排列法的缺點：（1）對于職位種類多、數量大的機構來說，由于該方法的具體執(zhí)行要依靠職位間的比較來完成，而比較次數與職位數目呈指數上升的關系，因此操作起來難度很大。（2）在實際操作中，很難找到既了解所有工作職位，又能客觀地評價它們的評價人員，而這又是排列法發(fā)揮作用的關鍵。（3）排列法特別依賴評價人員的判斷，主觀誤差較大。

因此，排列法對于職位相對較少、工作種類不多的機構來說，是一種比較簡便而又成本低廉的方法。

16．分類法的主要優(yōu)點有哪些？

答：（1）整體感強（2）有利于管理

17．分類法在實踐方面存在的局限性主要表現在哪些方面？

答：（1）職位等級說明書的編寫比較困難。（2）對許多職位確定等級存在困難。（3）評價結果比較主觀。

18．多元回歸法有哪些主要優(yōu)點和缺點？

答：多元回歸法有以下主要優(yōu)點（1）可以在整個組織內使用一個系統(tǒng)，這無疑有利于工作評價的標準化。（2）可以使用客觀、統(tǒng)一的評價標準。（3）具有統(tǒng)計上的信度，可以較精確地檢驗評價效果。（4）有效地融合了市場價值、內部公平以及組織的薪酬哲學等因素（5）從目前的使用經驗來看，多元回歸法被證明是行之有效的一種評價方法。

多元回歸法的不足之處主要體現在（1）與其他方法相比，這種方法需要耗費大量時間來開發(fā)模型，使用成本也更高。（2）模型的建立和調整需要對所有數據進行大量的分析工作，包括選取標桿職位、標桿職位排序和收集問卷數據，工作內容繁多，過程復雜，不易操作。（3）與因素比較法和因素評分法相似，向管理者和員工解釋說明相關回歸模型難度較大。

19．海氏評價法的優(yōu)缺點。

答：海氏評分法是由因素評分法來改進而來的，因此它具有因素評分法固有的優(yōu)點和缺點。除此之外，海氏評價法最大的優(yōu)點是適用于不同職能部門中不同職位之間相對價值的比較和量化。較其他方面而言，該方法受評價者的主觀干擾更少，得出的評價分數更為精確和合理。海氏評價法的缺點在于，與其他方法相比，想開發(fā)出與組織實際相適應的評價表需要大量的時間，而且操作過程非常復雜，對評價者的要求很高，并且評價分數獲得后，不能直接得出職位的貨幣價值量，具體薪資額需要參考外部市場狀況后才能確定。該方法比較適用于大規(guī)模組織中管理、專業(yè)和技術崗位的評價，尤其是高級管理崗位。

20．因素比較法的主要優(yōu)缺點。

答：因素比較法的主要優(yōu)點（1）通用性強；（2）比較客觀；（3）具有直接的量化特點；因素比較法的缺點（1）可信度沒有保證；（2）貨幣轉換有時缺乏統(tǒng)一性；（3）有時結果脫離實際。

21．因素評分法的優(yōu)缺點。

答：因素評分法優(yōu)點（1）操作方便（2）數據保存性良好（3）客觀量化，控制性好。因素評分法缺點（1）成本高（2）評價因素選擇沒有統(tǒng)一原則（3）對因素結果的綜合性存在一定的問題（4）比較抽象；（5）不太容易及時修改指標。

22.任何一個工作分析指標都可以由以下五個方面的要素構成？

答：（1）名稱（2）定義（3）標志（4）標度（5）注釋。

23.標準的工作分析指標體系應該符合以下要求？

答：（1）可操作性（2）普遍性（3）獨立性（4）完備性（5）簡約性。

24.工作描述的信度及其鑒定？

答：工作描述信度是指工作描述的可靠性。信度有兩個評價指標：穩(wěn)定性和等效性。穩(wěn)定性是指對同一工作信息進行重復鑒定所得到的結果的相似程度；等效性是指不同鑒定者在同一時間對同一工作信息進行鑒定所得到的結果的相似程度。

25.在工作評價基本目的的基礎上，我們可以進一步確定工作評價的具體目的？

答：（1）為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構提供基礎。

   （2）為建立和諧的勞資關系提供科學基礎

   （3）為處在不斷濱海環(huán)境中的崗位工作提供客觀的評價結果。

   （4）為員工關于薪資問題提供訴訟程序和反映意見的渠道

   （5）為人員晉升、獎勵以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學依據。

五．論述題

1．工作分析指標體系的構建方法大體有哪幾種？

答：工作分析指標體系的構建方法大體有以下六種。

（1）對象分析法。從所要分析的崗位客體認識開始，逐個找出所有對象特征，然后繼續(xù)對每個對象特征進行分解，直到其能夠進行具體操作。

（2）模塊結構分析法。按照崗位工作結構性特點，首先把想要構建的指標體系擬定為幾個模塊，然后在每個模塊中再分別構建子模塊，如此繼續(xù)下去，直到最后的子模塊具有操作化意義。這種方法與上一種方法的不同之處在于，它具有更強的整體性和高效性。

（3）調查咨詢法。通過對任職者、主管、顧客、分析專家以及其他相關人員進行調查咨詢，收集信息與指標內容，然后在此基礎上構建指標體系。

（4）文獻查閱法。利用現有有職業(yè)詞典、專著、論文、手冊、成果匯編、職務說明書、工作描述等，然后使用查到的資料構建分析指標體系。

（5）理論推演法。通過相關工作進行理論分析和推演來構建指標要素。

（6）觀察分析法。通過對崗位對象特征的自我觀察來確定分析的指標體系。

2．論述人員分析的七種主要方法與技術。

答：（1）DOL系統(tǒng)的人員分析內容是直接從工作描述中得出的，可以分析工作人員應具備的六種個人特征。這種方法是工作分析的基礎系統(tǒng)，并產生很大影響，其缺點是量表粗糙、術語混亂且量化工作不足。

（2）職能分析系統(tǒng)最大的貢獻在于提出了普通教育量表和個人特征分類方法。

（3）醫(yī)療人員分析系統(tǒng)含有一個確定任務所需技能水平的步驟與網狀系統(tǒng)，依據各項任務采用現成的18個量表來認定技能。它所關注的是工作者應具備的行為類型和水平，所以實際運用起來方便有效，但有一定的局限性。

（4）職位分析問卷是一個工作者定位系統(tǒng)，包括與工作有關的眾多工作行為，適用于許多工作和工作情境，但篇幅過長，解釋復雜，其元素和特征有一定的局限性。

（5）能力分析量表提出一份人員能力表和一系列確定特定工作對人員能力需求的方法，覆蓋面廣且設計先進，但并不完善，不適于描述含有多種元素、多重關系、充滿變化的工作。

（6）關鍵事件技術的優(yōu)點在于通過事件反映實際狀況，但基本行為可能被忽略、報告可能被歪曲。運用這種技術需要極高的技巧。

（7）工作要素方法通過對工作素質類別與等級劃分，來分析與確定某項工作應該要求的素質或子要素。其操作方法具有客觀性，但過于依賴職位分析者來總結素質。最后，從運用的角度介紹人員分析在管理上的操作要求，特別強調了KSAO的選取和級別確定。

3．論述任務分析應用中的操作步驟？

答：（1）步驟一：分析系統(tǒng)任務。確定和描述與系統(tǒng)有關的任務的分析方法。

（2）步驟二：選擇培訓的任務。在選擇培訓的任務時，需要用到任務的頻率、重要程度和學習的難度這幾項數據。這些數據一般由經驗專家對任務描述性數據分析后得到。在已外于運作狀態(tài)中的系統(tǒng)，也可以通過對工作人員進行抽樣調查來獲得這些數據。選擇培訓的任務還是主要以具體的描述性信息和有關專家的建議為基礎