2011.10公司人力資源管理與開發(fā)07523

一、填空題

1. 人力資源的最根本的特征是（不可剝奪性）。

2. 對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理屬于（宏觀人力資源管理）。

3. 某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合是指（職位）。

4. 通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴(kuò)大化）。

5. 組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法叫（問卷法）。

6. 人力資源規(guī)劃分長期、中期和短期規(guī)劃。一般來講，長期規(guī)劃的年限是（5-10年）。

7. 屬于未來發(fā)展的趨勢，主要以滿足組織臨時性的人力需求為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。

8. 由于它的動作方式和服務(wù)對象的特殊性，也經(jīng)常被人們視為一種獨(dú)立的招募渠道，專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員的機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）。

9. 根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程是（人員招募）。

10. 通過吸引足夠的求職者、選擇適宜的招募渠道、組建一支稱職的招募隊(duì)伍等途徑可以提高招募的（有效性）。

11. 建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。

12. 針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測試，對人員進(jìn)行測評的一種測評方法是（配置性測評）。

13. 在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄是指（績效）。

14. 它是行為定位等級評價(jià)法的一種變異形式，也是從關(guān)鍵事件上發(fā)展出來的一種績效評價(jià)方法是指（行為觀察評價(jià)法）。

15. 人們在對其他人做出評價(jià)的時候，如果對他人的某一方面評價(jià)較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價(jià)偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應(yīng)）。

16. 組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)是指（薪酬）。

17. 判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)，決定并區(qū)分績效差異的個人特征的行為是（資質(zhì)）。

18. 根據(jù)員工的工作時間付給報(bào)酬的工資制度是（計(jì)時工資制）。

19. 組織的所有者在組織經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定的要求時，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。這種方式是（股票期權(quán)計(jì)劃）。

20. 在人才培訓(xùn)過程中最普遍、最常見的方法是（講授法）。

21. 在不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是指（職業(yè)）。

22. 企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

23. 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理的實(shí)踐活動中所建立的帶有強(qiáng)制性的規(guī)定，是明確企業(yè)成員應(yīng)盡義務(wù)和權(quán)利保障的法規(guī)是指（企業(yè)制度）。

24. 通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法是指（馬爾科夫法）。

25. 被尊稱為人力資本之父的是（舒爾茨）。

26. 面試中沒有固定的面談程序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結(jié)構(gòu)化面試）。

27. 在測量中與目的無關(guān)的變量所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致效應(yīng)的指標(biāo)是（誤差）。

28. 在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法是（工作輪換）。

29. 體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和被稱為（人力資本）。

30. 一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。

31. 向新員工期或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，這種行為是（培訓(xùn)）。

32. 能反映每個點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級之間的關(guān)系，是工作評價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)的方式是指（工資曲線）。

33. 考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度的行為是（信度）。

34. 在人才測評中它是一種衡量績效的有效方法，也常常被用在甄選和晉升決策中。這種方法是（評價(jià)中心法）。

35. 甄別、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。

36. 組面試官對一位候選人進(jìn)行詢問和觀察的面試是指（小組面試）

37. 包括測評所要獲取信息的具體對象與范圍的是（測評內(nèi)容）。

38. 通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解情況  解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法是（面試）。

39.在基本流程中包括對空缺職位進(jìn)行職位分析，確定基本的招募方式，擬定招募簡章和發(fā)布招募信息的行為是（人員招募）。

40. 通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。

41. 包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃和職業(yè)生涯等內(nèi)容的規(guī)劃是（人力資源規(guī)劃）。

42.在人力資源管理中最簡單的一種工作分析方法是（考察法）。

43. 通過特定方法獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程是指（工作分析）。

44. 為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。

45. 旨在提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程是（開發(fā)）。

46. 通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果是（績效考核）。

47.包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。

48.我們把具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和稱為（人力資源）。

49. 建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。

50. 面試過程中，在每一個測評的維度上預(yù)選編制好面試題目并制定相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)，并把預(yù)選確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者的方式叫（結(jié)構(gòu)化面試）。

51. 將人的資質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，不同的資質(zhì)決定了報(bào)酬的高低。這種模式是（技能工資制）。

52. 在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。

53. 企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

54. 包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等內(nèi)容的范疇是（人力資源規(guī)劃）。

55. 以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評和配置性測評中使用的測評方法是（鑒定性測評）。

56. 通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。

57. 為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。

58. 專家評估法是由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明的，是一種定性預(yù)測技術(shù)，也叫（德爾菲法）。

59. 用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程是（人員甄選）。

60. 針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測試，對人員進(jìn)行測評的一種測評方法是（選拔性測評）

61.對勝任職務(wù)所需要的個特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中的行為是（心理測驗(yàn)）。

62. 甄別、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。

63．在人力資源管理中最簡單的一種工作分析方法是（考察法）。

64．在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。

65．每個員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃形式被稱為自助食堂計(jì)劃，也稱為（彈性福利計(jì)劃）。

66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。

67．工作分析階段包括的四個方面是（工作名稱分析，工作規(guī)范分析，工作環(huán)境分析，從事工作條件分析）。

68．人員甄選的方法有（簡歷篩選，測試甄選，面試甄選）。

69．薪酬管理的原則有（公平性原則，競爭性原則，從實(shí)際出發(fā)原則，激勵性原則）。

70．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會成本法）。

71．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。

72．強(qiáng)制性福利以稱為法定福利，是國家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會保險(xiǎn)，休假制度）。

73．在績效考核過程中堅(jiān)持的原則有（三公原則，有效溝通原則，全員參與的原則，上級考核與同級考核并行的原則）。

74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，人員補(bǔ)充規(guī)劃）。

75．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的（戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)境）

76．人力資源管理的主要功能有（獲取，整合，開發(fā)，保持）

77．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有（整體型，雙向型，獨(dú)立型）。

78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫實(shí)法，問卷法，參與法）。

79．人員測評的常用工具包括（紙筆測試，心理測驗(yàn)，基于模擬測試，面試）。

80．影響薪酬體系的主要因素有（戰(zhàn)略，職位，資質(zhì)，績效，市場）。

81．人才測評的主要功能有（甄別功能，診斷功能，預(yù)測功能，評定功能，反饋功能）。

82．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略分成的三種類型是（累積型戰(zhàn)略，效用型戰(zhàn)略，協(xié)助型戰(zhàn)略）。

83．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（講授法，案例分析法，角色扮演法，研討法）。

84．人力資源的主要特點(diǎn)有（時代性，不可剝奪性，時效性，生物性）

85．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會成本法）。

二、名詞解釋

1.職業(yè)生涯：指的是個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。

2.人力資源管理：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源兩個部分。宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

3.績效考核：又叫業(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

4.微觀人力資源管理：指的是特定組織的人力資源管理。這里的特定組織包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他部門等各種類型的組織。

5.工作規(guī)范：指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。

6.信度：是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。、

7.面試：是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法。

8.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務(wù)小組，不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)劃和指導(dǎo)。

9.人員甄選：指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。

10.企業(yè)精神：是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。

11.資質(zhì)：是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。

三、簡答題

1.簡述人力資源管理的發(fā)展階段.（1）初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心；（2）人事管理階段：以工作為中心；（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

2.簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容.崗位職務(wù)規(guī)劃;人員配置規(guī)劃;人員補(bǔ)充規(guī)劃;教育培訓(xùn)規(guī)劃;薪酬激勵規(guī)劃;職業(yè)生涯規(guī)劃.

3.簡述企業(yè)文化的特征.集合性與時代性;人本性與獨(dú)特性;穩(wěn)定性與可塑性; 實(shí)踐性; 表達(dá)方式的高度概括性. 

4.述人員招募的基本流程.對空缺職位進(jìn)行職位分析;確定基本的招募方案;擬定招募簡章;發(fā)布招募信息.

5.簡述面試的基本類型.非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試; 情景面試和行為描述面試；系列式面試和小組面試；壓力面試與計(jì)算機(jī)輔助面試；一些有關(guān)面試的建議。

6.簡述企業(yè)文化變革的方式.由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變;從等級化向平等化轉(zhuǎn)變;由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變;從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變;從本土化走向全球化.

7.簡述人力資源成本的構(gòu)成.人力資源取得成本;人力資源開發(fā)成本; 人力資源使用成本;人力資源保障成本;人力資源的離職成本.

8.簡述整體薪酬激勵計(jì)劃種類.

斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃;收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃; 員工持股計(jì)劃; 股票期權(quán)計(jì)劃;風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃和平衡記分卡.

9.簡述績效考核的流程.

確定工作要項(xiàng);確定績效標(biāo)準(zhǔn);績效輔導(dǎo);考核實(shí)施;績效反饋;結(jié)果應(yīng)用.

10.簡述營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則.樹立正確的價(jià)值觀;繼承傳統(tǒng)精神;適應(yīng)時代,開拓創(chuàng)新;塑造企業(yè)英雄;集體參與和明確目標(biāo);保持企業(yè)的個性特點(diǎn).

11.簡述整體薪酬激勵計(jì)劃種類.斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃;收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃; 員工持股計(jì)劃; 股票期權(quán)計(jì)劃;風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃和平衡記分卡.

四、論述題

1．試論述人力資源規(guī)劃的主要作用。1．人力資源規(guī)劃主要是對組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。2．?dāng)?shù)量方面，主要是探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與組織所需的人員數(shù)量相匹配；

3．質(zhì)量方面，主要是考察現(xiàn)有人員的受教育程度及培訓(xùn)狀況，關(guān)鍵是工作知識和工作能力的高低； 4．結(jié)構(gòu)方面，主要是指研究組織人員的搭配是否高效合理。5．人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。

6．人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分； 7．人力資源規(guī)劃組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件； 8．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)；

9．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本；

 10．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。

2. 論述薪酬的含義及其作用，并結(jié)合實(shí)際說明組織在制定薪酬體系時應(yīng)遵循的原則。1．薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。2．這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。

3．薪酬實(shí)質(zhì)上是組織和員工之間一種交易。員工為組織付出自己的勞動，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報(bào)酬。

  4．其主要作用：補(bǔ)償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本

薪酬管理的原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和從實(shí)際出發(fā)的原則。

3．請論述人力資源規(guī)劃的流程。整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段，具體情況如下：

人力資源規(guī)劃的分析階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：

對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分析組織現(xiàn)有人力資源狀況； 人力資源規(guī)劃的制定階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：預(yù)測人力資源需求；預(yù)測人力資源供給；制定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃；人力資源規(guī)劃評估階段；在這階段人力資源規(guī)劃主要包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力規(guī)劃的評估。

4．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

企業(yè)文化維系與傳承的方式可以分為對內(nèi)和對外兩個方面。企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承的渠道主要有：第一，企業(yè)企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說；

第二，語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號和雕塑等； 第三，企業(yè)家及管理者的個人示范作用； 第四，企業(yè)制度和企業(yè)亞文化；

第五，企業(yè)的風(fēng)俗、儀式；

企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有：第一，企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；

第二，企業(yè)分工角色及其角色意識會影響到社會生活領(lǐng)域；第三，企業(yè)文化通過各種傳播媒介在社會中傳播、擴(kuò)散；第四，企業(yè)文化通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會中傳播、擴(kuò)散。