人力資源管理師二級專業(yè)能力復(fù)習(xí)資料
人力資源二級專業(yè)能力
第一章 一、選擇題
1.( )是一種以母子公司為主體,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式,
與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 A.多維立體組織結(jié)構(gòu) B.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) C.子公司與母公司 D.企業(yè)集團(tuán)
2.不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是( )。 A.人員晉升計劃 B.人員補(bǔ)充計劃 C.勞動力市場計劃 D.人員配備規(guī)劃
3.( )在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。 A.企業(yè)的行業(yè)特征 B.企業(yè)文化 C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)
4.以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中,不屬于量化分析方法的是( )。 A.德爾菲預(yù)測技術(shù) B.回歸分析方法
C.定員定額分析法 D.轉(zhuǎn)換比率法
5.下列屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有( )。 A.上級估算法 B.德爾菲法 C.崗位分析法 D.管理人員接替模型
6.某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用工作定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( )。 A.50人 B.100人 C. 150人 D.200人
7.( )不屬于定員定額分析法。 A.工作定額分析法 B.崗位定員法 C.人員比率法 D.比例定員法
8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時,下列最難預(yù)測的人員是( )。 A.技職校畢業(yè)生 B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員
C.城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D.大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生
9.( )導(dǎo)致人浮于事,生產(chǎn)或工作效率下降。A.人力資源供求平衡 B.人力資源供大于求 C.人力資源供不應(yīng)求 D.人力資源供求失衡
(二)多選題
1.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論,說法正確的是( )。A.組織理論被稱為大組織理論 B.組織設(shè)計理論被稱為小組織理論 C組織理論與組織設(shè)計理論外延相同 D.組織理論包括組織設(shè)計理論 E.組織理論與組織設(shè)計理論外延不同
2.組織設(shè)計的基本原則包括( )。 A。任務(wù)與目標(biāo)原則B.專業(yè)分工和協(xié)作原則 C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 E.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則
3.( )屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。A.工作崗位說明書B.組織體系圖 C.管理業(yè)務(wù)流程圖 D.組織戰(zhàn)略 E.領(lǐng)導(dǎo)方式
4.( )屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.人口環(huán)境 C.科技環(huán)境 D.企業(yè)文化 E.文化法律
5.人力資源需求預(yù)測包括( )。A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測B.企業(yè)人力資源存量預(yù)測 C.企業(yè)人力資源增量預(yù)測D.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 E.企業(yè)特種人力資源預(yù)測
6.人力資源預(yù)測的局限性包括( )。A.環(huán)境的不確定性B.企業(yè)內(nèi)部的抵制 C.預(yù)測的代價高昂D.知識水平的限制
E.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
7.影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括( )。 A.顧客需求的變化B.生產(chǎn)需求 C勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)的需求 E.曠工趨向
8.( )屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。 A.經(jīng)驗預(yù)測法 B.德爾菲法 C.人員比率法 D.趨勢外推法
E.生產(chǎn)模型法
9.回歸分析法( )。A.是人力資源需求預(yù)測方法 B.又稱轉(zhuǎn)換比率法 C.是人力資源供給預(yù)測方法 D.屬于專家預(yù)測法 E.對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高
10.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( ) A.地域性因素B人口政策及人口現(xiàn)狀 C.社會就業(yè)意識D.勞動力市場發(fā)育程度 E.擇業(yè)心理偏好
參考答案 (一)單選題 1.D 2.C 3.A 4.A 5.D 6.B 7.C 8.C 9.B
(二)多選題
1.ABDE 2.ABCDE 3.ABC 4.ABCE 5.ABCDE 6.ABCD 7.ABCDE 8.CDE 9.AE 10.ABCDE
二、簡答題 l·簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。參考答案:
(1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實施的必要手段:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。
(2)企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化,企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有:增大數(shù)量戰(zhàn)略;擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略;縱向整合戰(zhàn)略;多種經(jīng)營戰(zhàn)略。
2·組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進(jìn)行? 參考答案:
(1)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。
表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化,工作效率下降,要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加,發(fā)生爭吵與敵對行為,提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因:由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能,使他們失去工作安全感;一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
(2)為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)事先研究并采取如下措施:
① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。
② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。
③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。
3·簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。參考答案:
企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是:
(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。
(2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。
(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。
(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。
(5)人員規(guī)劃的評價與修正。
4.簡述人力資源預(yù)測的作用。參考答案:
人力資源預(yù)測的作用是,在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過預(yù)測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面:
對組織方面的貢獻(xiàn):
(1)滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。
(2)提高組織的競爭力。
(3)人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。
對人力資源管理的貢獻(xiàn)。
(1)人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。
(2)有助于調(diào)動員工的積極性。
三、計算題
某高校2006年有在校生15 000人,師生比例為1:20,2007年計劃增加招生1 800名,由于工作條件的改善,預(yù)計工作效率會提高5%。根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法,計算該校2007年需要的教師人數(shù)。解:
計劃末期需要的員工數(shù)量= | 目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量 |
目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率的增長率) |
2007年需要的教師數(shù)量=
(人)
四、案例分析題
1. 某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖??偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作,并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名,其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作;另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約,許多新的問題開始顯露,如:產(chǎn)品無法滿足客戶的需要,產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢;管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重;各部門之間,尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革,以達(dá)到提高管理效率,增強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的。
(1)請描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。(2)該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整? (3)促進(jìn)變革順利實施的措施有哪些?
案例分析2
何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬,公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿,以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁,并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素: ——公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人,文秘和行政職員56人,工程技術(shù)人員40人,中層與基層管理人員38人,銷售人員24人,高層管理人員10人。 ——統(tǒng)計數(shù)字表明,近五年來,生產(chǎn)及維修工人的離職率高達(dá)8%,銷售人員離職率為6%,文職人員離職率為4%,工程技術(shù)人員離職率為3%,中層與基層管理人員離職率為3%,高層管理人員的離職率只有1%,預(yù)計明年不會有大的改變。 ——按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃,文職人員要增加10%,銷售人員要增加15%,工程技術(shù)人員要增加6%,而生產(chǎn)及維修工人要增加5%,高層、中層和基層管理人員可以不增加。
(1)要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃,其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的,以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。 (2)假設(shè)你是何仁,將如何編制這份人力資源規(guī)劃?
(1)明年人員補(bǔ)充規(guī)劃(見下表)
明年人員補(bǔ)充規(guī)劃