人員素質(zhì)測評與方法06090

單選：

1.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所依據(jù)的“人——職”匹配理論。

2.人事測評是了解個體特性的最有效方法。

3.絕對測評和相對測評 人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。

4.指標的構(gòu)成 一個完整的人事測評指標應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：測評要素，測評標志和測評標度。

5. 心理測驗的優(yōu)勢心理測驗在人事測評各種方法中的優(yōu)勢概括起來主要有以下四點：（敏捷性?？茖W性。公平性?？杀刃浴＃?/p>

6. 韋克斯勒智力測驗 此測驗是由美國心理學家大衛(wèi)·韋克斯勒研制的成套智力測驗。編制的依據(jù)是韋氏獨特的智力概念。

7. 瑞文推理測驗 瑞文推理測驗是由鞏固心理學家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。

8. 崗位職責的來源是工作描述和分析。工作分析和描述是進行結(jié)構(gòu)化面試的必要準備階段。

9. 在面試中如何提高面試者的聽力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%，積極地聽的階段包括：①觀察②記錄③分類④評價。

10. 如何有效地提問要進行有效提問，主考官應(yīng)當使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對應(yīng)聘者做出評價。（1）面試者要使用對方可懂的語言。（2）封閉性和開放性的問題的選擇。（3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題（4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題

（5）中性和建議性、判斷性的文本題。

中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。

11. 主考官的問題要適合職位要求，使用STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務(wù)，A指行動，R指結(jié)果。

12. 施測前的準備在心理測量中，施測前的準備至關(guān)重要。

13. 源于應(yīng)試者的誤差這是最難控制的誤差。

14. 信度的概念寬泛地說，信度是對測量一致性程度的估計。

15. 效度有四種基礎(chǔ)類型，即內(nèi)容效度，構(gòu)思效度，預(yù)測效度和同時效度。

16. 兩種準則關(guān)聯(lián)效度估計方法可以有兩種方法來估計準則關(guān)聯(lián)效度，即同時效度和預(yù)測效度。

多選；

1.人力資源測評的基本范疇 晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬于這種測評，駕駛員錄用測評屬于校表參照性測評，述職、小結(jié)等寫實性測評，則屬于無目標測評；以測評目的與用途為劃分標準，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評，開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。

2.實驗法的操作原則：（1）盡可能獲得被試的配合；（2）嚴格控制各種變量，即影響結(jié)果的各因素；（3）設(shè)計要嚴密；（4）變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化；（5）不能傷害被試。

3、標準化的紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點：（1）方便性。（2）經(jīng)濟性。（3）客觀性。

4、標準化紙筆測驗同樣有它的不足之處。主要表現(xiàn)在以下三方面：

（1）受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量，如口頭表達能力，操作能力等。

（2）紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗處的信息就很難知曉。

（3）紙筆形式測驗中有標準答案的測驗（如能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響，而那些沒有所謂標準答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。

5.、投射測驗投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量。

投射測驗的3個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性，掩蔽性和整體性。

（1）非結(jié)構(gòu)性。這是指投身測驗使用非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)作為測試材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受局限的反應(yīng)。

（2）掩蔽性。這是指測驗?zāi)康牡碾[蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的。也不知道對自己的反應(yīng)將做何種分析和解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。

（3）整體性。這是指測驗結(jié)果解釋的整體性。

6.人事測評指標的確立

人事測評指標是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。它是衡量人事測評是否客觀，合理的關(guān)鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。

7.測評標志和測評標度 測評標志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標準。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

8.心理測驗心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測驗。據(jù)此定義心理測驗有5個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。

9. 能力傾向性測驗 能力傾向性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。

（1）.特殊性傾向測驗（2）.多重能力傾向測驗

10. 人格測驗 人格測驗，也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的，相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度，價值觀等。

11. 艾森克個性測驗：此測驗簡稱EPQ，是英國著名心理學家人艾森克編制的。

人格的3個基本因素：內(nèi)外傾性，情緒性和心理變態(tài)傾向。

12.五大人格測驗 （1）親和力。（2）責任意識。（3）外向性。（4）情緒敏感性。（5）開放性。

13. 心理測驗在人事測評中正確應(yīng)用。心理測驗應(yīng)用于人事測評可以增進人事測評的科學性和公正性，提高測評的效率。要達到這樣的效果有一個前提條件，即正確使用心理測驗，心理測驗像其他的科學工具一樣，必須加以適當 的運用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實施、解釋、或被濫用，會引起不良的后果。

14. 在人事測評中正確使用心理測驗，必須做到以下幾點：（1）只能夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密。（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認真做好測驗的準備。

15.面試作為選拔工具的缺陷與不足（1） 受主考官主觀因素的影響考官面試時由于受到他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷，所處的環(huán)境，心境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：①.順序效應(yīng)②移情效應(yīng)③暈輪效應(yīng).。（2）主考官基于第一印象的草率決策。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。

16. 評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程，這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓(xùn)練有素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為依據(jù)的，而評價決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進行的。（1）多位參加者（2）多方法 （3）評估者小組（4）基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù)

17. 真分數(shù)理論

真分數(shù)模型測評分數(shù)事實上由兩部分構(gòu)成：一部分是對測量一致性有貢獻的分數(shù)，這部分分數(shù)反映了受測者的穩(wěn)定的個體特征或者說測評人員想測量的物質(zhì)；另一部分分數(shù)則反映了測評的不致，即個體或情境的那些能夠影響測評結(jié)果，但又和測評特質(zhì)無關(guān)的特征。用公式來表示：

測評分數(shù)（觀察值）=真分數(shù)（要測量的特質(zhì)）+測評誤差（不一致）

如果用Xt表示測評分數(shù)，X∞表示真分數(shù)，Xe表示測評誤差，則可以用公式表示如下：

Xt= X∞+Xe這里所說的真分數(shù)，是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正值。

18. 在信度的基本模型中，有三個假設(shè)：（1）誤差與真分數(shù)相互獨立。（2）測量誤差是隨機的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負值正好抵消。這個假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)。（3）不同測量產(chǎn)生的誤差是獨立的，也即它們之間的相關(guān)為0。

19. 信度系數(shù)的估計信度系數(shù)的估計一般有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。對于速度的測驗，信度系數(shù)的估計最好采用等值系數(shù)。

20. 內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有3種。(1)分半信度，（2）庫德——查理遜（Kuder——Richardson）信度，（3）a系數(shù)

21. 項目間異質(zhì)時的信度系數(shù)估計有些測評，其項目間是異的。還有一些測評，部分項目間是同質(zhì)的，部分項目間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項目間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項目間異質(zhì)的測驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。

22. 影響信度系數(shù)的因素（1）測驗長度；（2）被試樣組的分數(shù)分布情況

23. 測驗間方法，這一方法的特點是同時考慮幾個測驗間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗是否在測量同一構(gòu)思。測驗間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。（1）相容效度從理論上說，測量相同構(gòu)思 的各測驗之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。（2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個測驗是測量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果兩個測驗測量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。

24. 人事測評結(jié)果的表示方法如何來科學直觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人為資源合理利用和科學決策。人事測評結(jié)果的表示方法主要有三種：（文字表述法、表格表述法 、 圖形表述法。）

25. 加權(quán)系數(shù)的確定方法（①經(jīng)驗加權(quán)法。②專家估計法。③統(tǒng)計分析法。④比較評分法⑤德爾菲法。）

26. 個人報告一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點，

1）結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測評個人報告首先需要有一個規(guī)范嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)往往通過一定的格式來體現(xiàn)，一般完整的個人人事測評報告包括8項內(nèi)容。（①測評歸類信息②被測評者信息③測評項目④測評結(jié)果⑤結(jié)果分析⑥總評⑦復(fù)核意見⑧責任人信息）

27. 測評總結(jié)。注意避免以下幾方面的問題，以保證測評結(jié)果的公正、科學、客觀、有效（①避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)②避免暈輪效應(yīng)③避免定勢效應(yīng)。④避免趨中趨勢和極端趨勢。⑤避免解釋不足和解釋過度。⑥避免寬容傾向和嚴厲傾向。）

28. 測評報告復(fù)核的要點是：（（1）總體評價是否全面；（2）報告內(nèi)容有否遺漏；（3）報告格式是否正確；（4）測評結(jié)果是否真實有效；（5）測評結(jié)果有無前后矛盾之處。（6）解釋是否合理適度；（7）評價是否依據(jù)所有事實。）

名詞解釋

1.人事測評：人事測評就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進行定量和定性結(jié)合的測量和評價。

2.選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。

3診斷性測評：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向，（特點：（1）測評內(nèi)容或者十分精細，或者十分廣泛，（2）測評的過程是尋根問底式的，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，知道找到答案。（3）測評的結(jié)果不公開，（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。）

4.開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。

（特點：開發(fā)性測評的特點是勘探性、配合性和促進性。）

5.發(fā)展性測評：發(fā)展性測評用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。（特點：通過發(fā)展性測評，可以了解一個員工或團體的發(fā)展軌跡。）

6.所謂常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，其指標主要有兩個：平均數(shù)和標準差。

7.什么是工作分析：工作分析是一種以確認職位要求與責任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規(guī)定。

8.冰山模型 我們一般用“冰山”模型來說明勝任力的特點，勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知，應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀，自我形象，個性，內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。

9.差異性：個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也是源于實驗心里學對個別差異的研究理學。人與人之間，心理品質(zhì)的各個方面都存在著水平上的差異，

10.結(jié)構(gòu)性：心理學認為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機整體。

11.面試：以談話為觀察為主要手段，談話主要以問題的方式展開。

12. 評價中心評價中心定義為通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為進行評價的活動和方法。

13. 績效評估：績效評估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個人特征的活動。

績效評估與組織戰(zhàn)略：在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的發(fā)展規(guī)劃。

14. 什么是誤差：誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準確或不致的效應(yīng)。

15. 效度的含義：人事測評就必然要有一定的有效性，我們把這種效的程度稱為效度，一般認為人事測評的效度就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，這也往往被認為是效度的操作定義。

簡答：

1.人事測評的目的

具體來說，人事測評的目的可以概括成以下四個方面（1）選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實現(xiàn)期望的績效。（2）培訓(xùn)企業(yè)需要培訓(xùn)員工的情況有兩種：一是雖有預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場的限制，剛剛招聘進來的人不一定完全勝任企業(yè)目標對人力資源的要求；二是由于企業(yè)自身的發(fā)展，原原有的人力資源已不再適合當前企業(yè)發(fā)展的要求。這時就需要利用人事測評來考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標要求之間的差距進行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。（3）考核考核也屬于人事測評的內(nèi)容。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的狀態(tài)等，但總體來說，都是要對人進行考察、評價，也都需要用到人事測評的技術(shù)，使考察有效、可信、公正、客觀。（4）職位調(diào)動職位調(diào)動主要包括升職、降職和平級調(diào)動三種。

2. 人事測評的作用

只要作用有評定、診斷反饋、預(yù)測三方面，

3. 人事測評的意義

答：人事測評的意義包括以下四個方面（1）有助于資源配置的科學化。（2）有助于人力資源開發(fā)。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（4）有助于提高員工工作生活質(zhì)量。

4人事測評的基本過程及其實施

幾乎所有的測評都有四個步驟： （1）確定測評目標，（2）收集必要的測評數(shù)據(jù), （3）成立測評小組 （,4）制定測評方案①確定被試范圍。②設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系。③編制或修訂人事測評參照標準。④選擇測評人員。⑤選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。⑥培訓(xùn)測評人員。

5.人事測評方法

（1）問卷法，（2）觀察法，（3）實驗法，（4）測驗法，（5）組合測評.

問卷法的類型如果按答題范圍劃分有開放式和封閉式兩種形式。如果按出題方式劃分，有圖畫試問卷和文字式問卷兩類。

問卷法的編制原則可以歸納成三個方面①在內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求具有代表性，符合測量工具的目標，避免貪多而亂出題目-，而且題目之間要彼此獨立切忌一個題目的回答。②在問卷語言使用方面，要使用準確的當代語言，不要使用艱澀的詞句行文要簡明扼要，最好一句話說明一個概念，不要使用兩個以上的概念，否定句或雙重否定句的復(fù)雜句式要特別提出來。③在問卷表達方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私。                                                            

觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)觀察和有選擇的觀察。

6.為什么要進行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結(jié)論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)。全面而深入的工作分析，可以使組織充分了解各共和的具體內(nèi)容，以及對工作人員的身心要求，這樣為正確的人事決策提供了科學的依據(jù)。（2）避免人力資源的浪費。通過工作分析，企業(yè)中每個人（從董事長到門衛(wèi)）的職責分明，提高了個人和部門的工作效率與和諧性，從而避免了工作重疊，勞動重復(fù)等浪費現(xiàn)象。（3）科學評價員工績效，通過工作分析，每種職位的內(nèi)容都有明確的界定。（4）人盡其才，工作分析明確地指明哪種工作崗位需要什么樣的人才，這樣可以使“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象盡量減少。（5）有效地激勵員工。工作分析可以在訓(xùn)練、職業(yè)開發(fā)、安全、工資、獎金、人際關(guān)系和員工咨詢等方面提供建設(shè)性意見，組織可以在工作分析基礎(chǔ)上了解到員工工作的各信息，以便全方位地有效激勵員工。

7.勝任力方法和工作分析方法的比較 勝任力方法在最的幾年中得到廣為應(yīng)用，但同時也引發(fā)了研究者和實踐領(lǐng)域的思考，勝任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊， 以下十個方面的比較為理解工作分析和勝任力建模提供了一個非常好的框架，這些方面分別是：

(1).調(diào)查的方法：采用收集信息的方法的依據(jù)是什么？

(2).收集到的描述內(nèi)容的類型，收集到的內(nèi)容有哪些類別？為什么收集這些信息？

(3).形成描述內(nèi)容的程序：是如何收集這些信息的？僅僅是書面資料，還是經(jīng)過調(diào)查得到的？

(4).描述內(nèi)容的詳細程度：描述內(nèi)容精細程度，類別之間是否有重疊：

(5).和企業(yè)目標和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度：研究結(jié)果和企業(yè)目標和戰(zhàn)略之間有多緊密？

(6).內(nèi)容回顧：組織內(nèi)部工作內(nèi)容專家在此過程中的投入程度如何？是否參與了對類別包括項目的評價？

(7).對描述內(nèi)容的排序：在對收集到的描述內(nèi)容進行排序上花了多大努力？所有內(nèi)容有無優(yōu)先考慮的？

(8).信度評價：是否努力去對收集到的結(jié)果的一致性或者重測可靠性做評價？

(9).項目/類別保留標準：對最后應(yīng)該保留和刪除描述內(nèi)容中的那些類別和項目是否有清晰合理的標準？

(10).文本化：對在整個過程中使用的方法、形式、人員、所得結(jié)果等是否有文本的說明？

8.傳統(tǒng)人事測評方法的不足盡管傳統(tǒng)的人事測評有很多方法，但是人們在實際應(yīng)用時發(fā)現(xiàn)測評中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷，影響了人事測評的公正性和客觀性，歸納起來，常見的失誤有以下幾個方面：

（1）暈輪誤差?！皶炤啞蓖ǔＪ侵敢环N效應(yīng)，也叫光環(huán)作用，上體的定義是當評價某人時，因為先了解到的一些優(yōu)點而就此 國徽到其后認識的所有方面，認為某人一定每個方面都很好，因為某一閃光點的存在而就此擴大為籠罩全身的暈輪。

（2）近因誤差。一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。

（3）暗示誤差。暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

（4）偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此編見影響了測評的結(jié)果，此時造成的誤差就稱為偏見誤差。

9.面試的基本步驟和基本技巧（1）面試的類型。（2）建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟。（3）建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容。（4）行為問題的維度分類

（1）.面試的類型從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類。①維度化面試：②簡歷化面試：

（2）. 建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟①決定在面試中將要包含的目標維度或考察內(nèi)容；②建立面試指導(dǎo)規(guī)則；③選擇那些最能代表各目標維度的問題；④如有必要，開發(fā)其他問題；⑤如果面試指導(dǎo)中包括動機部分，則把它設(shè)定為最后一個維度。⑥參照手冊中有拖延時間問題部分，并選擇相應(yīng)問題。

（3）.建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容①工作分析；②設(shè)計面試程序；③創(chuàng)建面試指導(dǎo)；

（4）行為問題的維度分類在實際應(yīng)用中，面試的問題是因?qū)ο蟮牟煌兓模ㄈ玟N售崗位上，有限經(jīng)驗的候選人和剛畢業(yè)的大學生是不同的），其基本分類是：①個體類；②任務(wù)類③領(lǐng)導(dǎo)④過渡性問題

10.基于目標的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計工作說明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的知識（K），技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì)（O），編制這樣的表格，第一步就是要求設(shè)計者根據(jù)某一空缺職位的工作目標，設(shè)計出應(yīng)聘者應(yīng)該具備的知識，技能、經(jīng)驗、動機、態(tài)度等要素，這些要素根據(jù)其重要性排列在職責表中，其權(quán)重也應(yīng)該根據(jù)不同崗位有所區(qū)別。

11. 面試類型（1）行為面試。（2）情景面試。（3）結(jié)構(gòu)化面試

（1）行為面試：行為面試全稱是行為事件面試，是由哈佛大學心理學教授麥克米蘭教授于20世紀70年代初期首創(chuàng)。

（2）情景面試：情景面試類型發(fā)展的新變化。在情景面試中，突破了常規(guī)面試中一問一答的基本模式。

（3）結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。

12. 設(shè)計評價中心的內(nèi)容評價中心包括一系列模擬練習，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試，其核心內(nèi)容是模擬練習，因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關(guān)的行為。

13. 評價中心練習的類型（1）群體討論練習.(2)口頭演講.(3)面試式的模擬練習.(4)尋找事實和決策練習.(5)公文筐練習.

在現(xiàn)實情形下，工作環(huán)境可被分為三種情況：在團隊內(nèi)工作，個體間的工作，個體獨立工作，它們在練習中的分配也大致相似。

公文筐練習：公文筐是所有書面形式的練習中最出名的一個，參與者被要求處理目標工作中的典型工作文件。

14. 評價中心的報告撰寫 評價中心的報告正是實施評價中心的目的所在，不管是用于外部招聘決策，還是用于發(fā)展性評價，一份詳細的報告都是很必需的。

15. 自我洞察評價中心(1) 自我洞察的評價中心概念.。（2）自我洞察的評價程序

（1）自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是Mike于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結(jié)合的方法。正如其字面意思，自我洞察的評價方法包括的活動是：識別優(yōu)勢和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績效標準。

（2）自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標準，然后經(jīng)歷約5天的練習。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是沒有任何評價者。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來供經(jīng)后分析用。

16．評價中心的未來趨勢未來的評價中心發(fā)展大約有如下特點：（1）機會均等；（2）組織文化和價值。

17. 績效評估的目標：管理目標可總結(jié)為三個主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的。

18. 績效評估系統(tǒng)的標準在績效評估中，考察信度的一個重要指標是評價者間信度，即對員工的績效進行評價的個體之間的一致性程度。

績效系統(tǒng)的可接受性。能夠被感知到的公平可以劃分為三種類型：即程序公平、人際公平和結(jié)果公平。

19績效評估的基本方法組織可以通過將重點集中在員工的個人特征、行為特征或結(jié)果方面來對績效進行管理。還可以對個人之間的績效進行總體上的比較。常用的績效評估方法。（1）比較法績效評估的比較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評價者拿一個人的績效去與其他人進行比較。（2）特質(zhì)法績效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個性心理學的特質(zhì)理論。。（3）行為法績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進行界定的管理方法。

20. 績效評估的信息來源每一種信息來源都有其特定的優(yōu)點和缺點，在這里，將分別討論五種基本的績效信息來源：上級管理者、同事、下屬、被評價者本人和顧客。1）員工的上級管理人員是最經(jīng)常被作為績效信息來源的人。他們對于下屬所從事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的機會對員工進行觀察，他就是說，上級管理者有能力對他們的下屬員工做出評價。

2）被評價者的下屬在對管理者進行評價的時候，其下屬是一種有價值的績效信息來源，他們常常是最有權(quán)利來評價上級是如何對待他們的。

3）被評價的同事績效信息的另外一個來源是被評價員工的同事。同事不僅通曉工作的要求，而且也最有機會觀察評價者日常工作活動。

4）被評價者本人雖然自我評價并不經(jīng)常被作為績效評估信息的唯一來源，但是它仍然是非常有價值的。

5）內(nèi)外顧客許多組織都會把顧客納入到績效評估體系中，顧客經(jīng)常是唯一能夠在服務(wù)現(xiàn)場觀察員工績效的人，因此在這種情況下，他們就成了最好的績效信息來源。

21. 績效評估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡單的推理來進行判斷，而這樣會導(dǎo)致評價者誤差的出現(xiàn)。此外，績效評估過程還有可能會被人為地加以扭曲。

（1）偏見誤差。員工通常都熟悉評估的時間，所以有時他們會在評估之前的一段時間表現(xiàn)較好，但對于管理者來說，由于近因效應(yīng)的影響，他們記憶這些事件的可能性要大于遠期行為。

（2）對比誤差。對比誤差發(fā)生在人們將一個人與另外一個人去進行對比。而不是與客觀的標準去進行對比的時候。

（3）分布誤差。分布誤差是在評價者傾向于僅僅使用評價驚訝中的一部分來進行評價而導(dǎo)致的結(jié)果。

（4）暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評價者績效的某一積極方面導(dǎo)致評價暑 將此人績效中的所有其他方面都給予積極評價。

22. 基于關(guān)鍵績效指標的考核辦法關(guān)鍵業(yè)績指示是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的SMART原則。S表示具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M表示可測量，指績效指示是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T表示有時限，注重完成績效指標的特定期限。

23.人事測評的誤差什么是誤差誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準確或不致的效應(yīng)。事實上存在著兩種主要的誤差形式；一是隨機誤差，又叫可變誤差，這是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測量產(chǎn)生不致的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長常定誤差這是由與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測量中，此時雖然測值一致，但不正確。

24. 人事測評的特點從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)，總結(jié)人事測評的特點1）人事測評既是物理測量，又是心理測量人事測評經(jīng)人作為測評對象，這種測評既有物理特性的測評，又有心理特性的測評。2）人事測評既是具體測量，又是抽象測量在人事測評中，一方面要對工作業(yè)績的結(jié)果進行測量，這時就會以數(shù)量、質(zhì)量等具體的指標來作為衡量的標準，如若干小時完成多少數(shù)量，優(yōu)質(zhì)品率，次品率等。3）人事測評既是絕對測量，又是相對測量4）人事測評既是直接測量，又是間接測量。5）人事測評即是靜態(tài)測量，又是動態(tài)測量。

25. 人事測評誤差的主要類型人事測評的誤差主要有四類：第一類是來源于人事測評工具本身的誤差；第二類是來源于測評實施過程的誤差；第三類是來源于測評實施者的誤差；第四類是來源于應(yīng)試者的誤差。

論述：

1.人事測評在人力資源管理各模塊中的作用？ 

人事測評的主要作用有評定、診斷反饋、預(yù)測三方面，現(xiàn)實應(yīng)用中可能有所交叉，也可能相互影響。⑴評定   在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質(zhì)水平。用來比較的標準有兩種：一種是與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，如“效標”，另一種是根據(jù)測評對象制定的“常模”。⑵診斷反饋   人事測評活動的另一個特征是它搜集信息的廣泛性與科學性。任何種類的人事測評都必須廣泛而系統(tǒng)地搜集各種素質(zhì)特征信息，然后在充分占有材料的基礎(chǔ)上做出分析。因此，無論是在搜集信息的過程中，還是在做出評價的時候，測評者都要涉及到素質(zhì)形成、人力資源管理與開發(fā)的方方面面，有些問題甚至要深入到根源深處才能有結(jié)果。這樣，測評者可以通過測評對人力資源管理的全過程、對人力資源開發(fā)的效率與效果有個全面而細致的了解。加上測評是根據(jù)統(tǒng)一的標準、按一定的方法來進行的，因此，對于效果好的，可以找出決定因素在哪里，對于效果不好的，也可以找出問題原因在哪里。如果測評者把所有這些信息予以整理、記錄，轉(zhuǎn)達給被試、上級領(lǐng)導(dǎo)或其他第三者，那就是反饋了。它可以讓被試、上級領(lǐng)導(dǎo)或其他第三者了解與掌握人力資源開發(fā)的進程及素質(zhì)形成的情況。（3）預(yù)測     人事測評的結(jié)果中，尤其是心理素質(zhì)測評的結(jié)果，是在對個體現(xiàn)在及過去的一些極具代表性的行為的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，來判斷個體心理、行為的特點和傾向。換句話說，我們并不是根據(jù)單個的特征行為來測評個體素質(zhì)的，這些一定數(shù)量的特征行為對個體特性的揭示具有一定的必然性，因此人們可以依據(jù)這些表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被試的心理及行為的發(fā)展進行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于所測評特征的穩(wěn)定性程度。