2015年4月吉林自考/人力資源管理（人力資源開發(fā)與管理）復(fù)習(xí)題

人力資源管理開發(fā)管理

一、單項(xiàng)選擇題：

1、能力測試包括（一般能力測試）（能力傾向測試）（特殊能力測試）

2、對性格測試的方法有很多種，可以歸結(jié)為：自陳式測試、投射式測試

3、培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容要素主要可以分為三大類（一是知識的傳授）（二是技能的培養(yǎng)）（三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變）

4、一般來說我們可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來評價(jià)員工的績效，當(dāng)然，不同的維度在整體績效中的重要性是不同的

5、績效管理的目的主要體現(xiàn)在三個方面（戰(zhàn)略）（管理）（開發(fā)）

6、激勵薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)目標(biāo)的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入

7、績效調(diào)薪是對基本薪酬的調(diào)整，而績效獎金則不會影響到基本薪酬，績效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金則沒有這一限制

8、福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

9、1958年懷特.巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述

10、企業(yè)的發(fā)展會面臨新的文牘主義危機(jī)，這種危機(jī)的解決需要人力資源管理部門加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量，還需要人力資源管理部門進(jìn)行職位的重新設(shè)計(jì)，改變傳統(tǒng)的分工模式，建立以流程為核心的工作程序，打破部門的界限，實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式。

11、麥格雷戈經(jīng)過長期研究后，在1957年11月份的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文，提出了著名的“X理論——Y理論”

12、麥克萊蘭的研究主要集中于在生理需要得到滿足的前提下人們還有哪些需要，他的結(jié)論是權(quán)利需要、歸屬需要和成就需要

13、對工作分析的描述，不正確的是：（D）

A、是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作B、是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)的工作C、是針對的職務(wù)而不是人D、是一次性的工作，企業(yè)進(jìn)行過一次就可以不用再付出了

25、行動，指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位

26、任務(wù)指工作活動中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。比如復(fù)印文件，為了達(dá)到最終的工作目的，復(fù)印員必須從事以下具體行動：（1）啟動復(fù)印機(jī)（2）將復(fù)印紙放入復(fù)印機(jī)內(nèi)（3）將要復(fù)印的文件放好（4）按動按鈕進(jìn)行復(fù)印。

27、在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進(jìn)入職位分析的下一階段，即分析階段，在這一階段需要進(jìn)行以下幾項(xiàng)工作：整理資料、審查資料、分析資料。

28、分析資料針對的是職位而不是人

29、完成階段的任務(wù)是：1、編寫職位說明書2、對整個職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以便于以后更好地進(jìn)行職位分析3、將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。

30、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的員工激勵計(jì)劃的目標(biāo)是提高工作效率、改善員工關(guān)系、降低離職率

31、招聘的成本一般由以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他費(fèi)用

32、內(nèi)部招聘的方法主要有兩種：工作公告、檔案記錄

33、內(nèi)部招聘的具體措施：內(nèi)部晉升和崗位輪換、內(nèi)部公開招聘、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正.

34、推薦招聘的好處是招聘的成本比較低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；應(yīng)聘人員一旦錄用離職率比較低。它的缺點(diǎn)是：容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體；如果不加控制，會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。

36.企業(yè)文化對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式

37.職位分析的整個 過程要經(jīng)過以下幾個步驟來完成（準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）

38企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃（①企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化）

89.（人們的就業(yè)意識）也會影響外部的供給。

40.（企業(yè)吸引力）也會影響外部的供給。

41. 按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為（知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)）三大類。

43.勞動者的素質(zhì)由（體能素質(zhì)）和（智能素質(zhì)）構(gòu)成。

44.人力資源管理并不能解決（企業(yè)管理）的全部問題。

45.按照管理職責(zé)涉及的范圍，可以將管理者分為（綜合管理者）和（專業(yè)管理者）

46.（專門的人力資源管理人員）和部門的出現(xiàn)，是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。

47．戰(zhàn)略性和變革性的活動涉及整個企業(yè)，包括（戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動）等內(nèi)容。

48.人力資源管理者和部門的四種角色（戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者；）

49.人力資源管理的各項(xiàng)職能活動也比較簡單，主要挑選那些具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的（應(yīng)聘者）；薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的競爭性；更多地是以（結(jié)果）為導(dǎo)向。

50.人力資源管理的各項(xiàng)職能是由（單獨(dú)的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的（專業(yè)職能活動）。

51.建立完善的績效管理體系，對基層進(jìn)行有效的（監(jiān)督）。

52.人力資源管理部門需要加強(qiáng)(企業(yè)文化)的建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀念，減少（規(guī)章制度）的數(shù)量；改變傳統(tǒng)的(分工模式)，建立以流程為核心的(工作程序)，打破部門的界限。

54.人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體（戰(zhàn)略目標(biāo)）?！?/p>

55．ERG理論認(rèn)為人的需要主要有三種（生存需要；關(guān)系需要；成長需要）

56.（生存需要）這是人類最基本的需要，包括生理上的和物質(zhì)上的需要，這類需要相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要和安全需要。

57.（關(guān)系需要）指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。

58.（成長需要）指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)需要以及尊重需要中的自我尊重部人相對應(yīng)

59.成功激勵理論是美國心理學(xué)家戴維.麥克萊蘭提出，在生理需要的前提下還需要（權(quán)力需要；歸屬需要；成就需要；）

60. 激勵作作在一個組織中的發(fā)揮取決于三個關(guān)系（個人努力與個人績效之間的關(guān)系；個人績效與組織獎勵之間的關(guān)系；組織獎勵與個人目標(biāo)之間的關(guān)系）

61.職位分析的結(jié)果是形成（職位描述和職位規(guī)范）。

64.( 職責(zé))是指由某人在某一方面承擔(dān)一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。

23.（崗位）是指由一個人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。

24.（職位）是指一個或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。

25.（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。

26.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。

27.（職業(yè)生涯）是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

28.職位分析過程中的準(zhǔn)備階段主要完成任務(wù)包括（確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備）

29.職位分析過程中的分析階段需要進(jìn)行工作包括（整理資料；審查資料；分析資料；）

30.在分析過程中，分析資料一般遵循的基本原則是（對工作活動是分析而不是羅列；針對的是職位而不是人；分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)；）

32.人力資源的（供需達(dá)到平衡），是人力資源規(guī)劃的最終目的，進(jìn)行供給和需求的預(yù)測就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。

33.人力資源（需求的預(yù)測）是指對企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。

34.預(yù)測職位變動時(shí)通常需要考慮的因素包括(企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；產(chǎn)品和服務(wù)的需求；職位的工作量；生產(chǎn)效率的變化；)

35.人力資源需求預(yù)測的方法包括（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預(yù)測法；回歸預(yù)測法；比率預(yù)測法；）

36.人們的（就業(yè)意識）也會影響外部供給，還有（企業(yè)的吸引力）也會影響我部的供給。

37.內(nèi)部供給分析主要有（現(xiàn)有人力資源的分析；人員流動的分析；人員質(zhì)量的分析；）

38.人力資源供給預(yù)測的方法包括（技能清單；人員替換；人力資源“水池”模型；馬爾科夫模型；

39.人力資源規(guī)劃的最終目的是（實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡）。

40.招聘活動的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來參加應(yīng)聘。

42. (人工費(fèi)用)就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。

44.(選拔測試)就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。

45.能力測試有兩種功能即（診斷功能；預(yù)測功能；）

46.（性格測試）性格指個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。

48.評價(jià)中心測試通常包括（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD；公文處理；）

49.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為(結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試）三種類型。

50.(信度)是指測試的可靠程度和客觀程度。即測試的一致性。

51.（效度）也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度。

52.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用（專家判斷的方法）

53.麥吉和塞耶于1961年提出的通過（組織的分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來確定培訓(xùn)的需求。

54.培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的就是（提高企業(yè)的整體績效）

56.培訓(xùn)的有效遷移，至少需要具備以下基本條件（良好的氛圍；上級的支持；同事的支持；）

57.（在職培訓(xùn)）就是指員工不離開自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場地進(jìn)行的培訓(xùn)。

58.（脫產(chǎn)培訓(xùn)）就是指員工離開自己的工作崗位專門參加的培訓(xùn)。

59.績效管理由（計(jì)劃績效；監(jiān)控績效；考核績效；反饋績效）四個部分組成。

61.績效計(jì)劃的結(jié)果是（績效合同）

63.要素計(jì)點(diǎn)法是在實(shí)踐中最常用的一種量化的職位評價(jià)方法，它是根據(jù)（各個職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對大小的）。

64．（技能工資體系）是指以員工的掌握的與工作有關(guān)的知識、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。

65.典型的寬帶薪酬可能只有4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到（200％～300％）

66.寬帶薪酬支持（扁平型組織結(jié)構(gòu)）。

67.個人激勵薪酬是指主要以員工個人的（績效）表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的（薪酬），這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的（績效水平），但是由于它支付的基礎(chǔ)是個人，因此不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作。

68.雖然績效資金支付的依據(jù)也是員工的績效考核結(jié)果和基本薪酬，但它與績效調(diào)薪還是存在著明顯的不同。首先，績效調(diào)薪是對（基本薪酬）的調(diào)整，而績效獎金則不會影響到基本薪酬。其次，支付的周期不同。最后，績效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金則沒有這一限制。

69.與個人激勵薪酬相對應(yīng)，群體激勵薪酬指以團(tuán)隊(duì)或（企業(yè)的績效）為依據(jù)來支付薪酬。

70.（股票所有權(quán)計(jì)劃）是長期激勵計(jì)劃的一種主要形式。

71.在提高員工工作績效方面績效激勵效果不明顯，也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦為員工提供某種福利，就很難將其取消，這樣就會導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

72.由于福利項(xiàng)目不統(tǒng)一，減少了購買的規(guī)模效應(yīng)，而且還增加了管理的成本。

二、多項(xiàng)選擇題

1.企業(yè)生命周期包括以下四個階段A.創(chuàng)業(yè)階段B.集體化階段C.正規(guī)化階段D.合作階段

2.斯金納認(rèn)為，對行為進(jìn)行改變可以通過四種方式來實(shí)現(xiàn)：A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰D.衰減

3.職位分析小組一般由以下三類人員組成：A.企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo) B.職位分析人員 C.外部的專家和顧問

4.職位分析的方法可分為定性的方法和定量的方法，其中定性的方法可包括：A.訪談法B.非定量問卷調(diào)查法C.觀察法D.關(guān)鍵事件技術(shù)CIT  E.工作日志發(fā) F.工作實(shí)踐法

6.量表法包括：A.評級量表法B.行為錨定評價(jià)法C.行為觀察量表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)測評法

7.個人激勵薪酬主要有以下幾種形式：A.計(jì)件制B.工時(shí)制C.績效工資

1.管理的三個更廣泛的職能（管理企業(yè)；管理經(jīng)理人員；管理員工及他們的工作）

2.人力資本的投資主要有三種形式（教育和培訓(xùn)；遷移；醫(yī)療保?。?/p>

3.人力資源的性質(zhì)可概括為以下六個方面即（能動性；時(shí)效性；增值性；社會性；可變性；可開發(fā)性；）

4.國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)主要針對（年齡構(gòu)成）和（產(chǎn)業(yè)分布）

5.企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要有（年齡構(gòu)成；學(xué)歷構(gòu)成；職位分布；部門分布；素質(zhì)構(gòu)成）五種形式。

6.人力資源管理的模式（工業(yè)( 或產(chǎn)業(yè)) 模式；投資模式；參與模式；高度靈活模式；）

7. 人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在（吸納；維持；開發(fā)；激勵）四個方面。

8.明茨伯格對管理者的角色進(jìn)行了界定，認(rèn)為有10種不同的但高度相關(guān)的角色。這10種角色主要體現(xiàn)在三個方面即（人際關(guān)系；信息傳遞；決策制定；）

9.美國國際人力資源管理學(xué)會認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色（業(yè)務(wù)合作伙伴；變革推動者；領(lǐng)導(dǎo)者；人力資源管理專家）

10.兩種滿意度的調(diào)查法是（工作描述指數(shù)法和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法）

11.工作描述指數(shù)主要從五個維度來測量工作滿意度（工作本身；管理監(jiān)督水平；工資支付水平；晉升機(jī)會；同事關(guān)系）

12.依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為不同的類別。按照環(huán)境的穩(wěn)定與否，可以劃分為（靜態(tài)環(huán)境）和（動態(tài)環(huán)境）

13.從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，可將人力資源管理的環(huán)境劃分為（內(nèi)部環(huán)境）和（外部環(huán)境）兩種。

14.對外部環(huán)境的分析基本可以從以下幾個方面考慮（政治因素；經(jīng)濟(jì)因素；法律因素；文化因素；競爭者；）

15.經(jīng)濟(jì)因素包括（經(jīng)濟(jì)體制的影響；經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)? 況和勞動力市場狀況的影響；）

16.對人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個方面考慮（企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)生命周期；企業(yè)文化；）

17.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型（成長戰(zhàn)略；穩(wěn)定戰(zhàn)略；收縮戰(zhàn)略）

18.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如（直線制；職能制；分部制；矩陣制；網(wǎng)絡(luò)制等）

19.機(jī)械式組織的特點(diǎn)是（嚴(yán)格的層級關(guān)系；固定的職責(zé)；高度的正規(guī)化；正式的溝通渠道；集權(quán)的決策；）

20.有機(jī)式組織的特點(diǎn)（合作；不斷調(diào)整的職責(zé)；低度的正規(guī)化；非正式的溝通渠道；分權(quán)的決策；）

21．美國行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果歸納為（“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”）（“社會人假設(shè)”）和（“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”）并在此基礎(chǔ)上提出了（“復(fù)雜人假設(shè)”），它將這四種假設(shè)排列稱為“四種”人性假設(shè)”.

22. 美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《 人類激勵的一種理論》一書中首次提出了需要層次理論，他將人們的需要劃分為五個層次：（生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)需要）

23.激勵因素包括（成就；認(rèn)可；工作本身；責(zé)任；晉升；成長）6個方面。

24.赫茨伯格將其稱為“保健因素”主要體現(xiàn)在公司的（政策；監(jiān)督；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與同事的關(guān)系；個人生活；與下屬的關(guān)系；地位；安全感）等10個方面。

25.激勵作作在一個組織中的發(fā)揮取決于三個關(guān)系（個人努力與個人績效之間的關(guān)系；個人績效與組織獎勵之間的關(guān)系；組織獎勵與個人目標(biāo)之間的關(guān)系）

26.過程型激勵理論包括（期望理論；公平理論；目標(biāo)理論；）

27.職位標(biāo)識好比職位的一個標(biāo)簽，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容（職位編號；職位名稱；所屬部門；直接上級和職位薪點(diǎn)。）

28.量化的方法包括（職位分析問卷法（PAQ）；管理職位描述問卷（MPDQ）；通用標(biāo)準(zhǔn)問卷法（CMQ）；O﹡NET 系統(tǒng)；職能職位分析(FJA)；弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法；職位分析計(jì)劃表法（JAS））

29.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面即（人力資源總體規(guī)劃；人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃；）

30.影響外部供給的因素主要有（外部勞動力市場的狀況；人們的就業(yè)意識；企業(yè)的吸引力）

32.對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡（①進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求；②對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作；進(jìn)行人員的置換釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)；）

33.企業(yè)在確定招聘范圍時(shí)，總的原則是在與待遇人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招聘。這通常需要考慮以下兩個主要因素（空缺職位的類型；企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r；）

34.對招聘效果進(jìn)行評估，一般要從以下幾個方面來進(jìn)行（招聘的時(shí)間；招聘的成本；應(yīng)聘比率；錄用比率）

36.外部報(bào)聘的方法有（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；推薦招聘；）

37.選拔錄用的原則（因事譯人，知事識人；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助；）

39.面試的提問技巧包括（行為型問題；情境型問題；智能型問題；意愿型問題；）

40.培訓(xùn)與開發(fā)的原則包括（服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；目標(biāo)原則；差異化原則；激勵原則；講究實(shí)效的原則；效益原則；）

42.影響員工績效的因素主要有五個方面（個人特征、投入、產(chǎn)出、結(jié)果和反饋）

43.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調(diào)查法；資料查閱法和訪問法）

44.企業(yè)在選擇培訓(xùn)者時(shí)，應(yīng)注重的是（良好的品質(zhì)；完備的知識；豐富的經(jīng)驗(yàn)；有效的溝通；）這幾個方面來對培訓(xùn)者進(jìn)行考察。

45.在進(jìn)行反應(yīng)層的評估時(shí)，可以采取（問卷調(diào)查法；面談法；座談法；）

46.在進(jìn)行學(xué)習(xí)層的評估時(shí)，可以采?。荚嚪?；演講法；討論法；角色扮演法；演示法）等方式。

47.在進(jìn)行培訓(xùn)評估時(shí)，主要可以采?。ㄅ嘤?xùn)后測試；對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試；將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試）

48.績效的三個主要特點(diǎn)是（多因性；多維性；動態(tài)性；）

49.績效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，它包括（績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)）兩個部分。

50.對績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)要求，一般可以概括為以下五個原則即（目標(biāo)明確具體原則；目標(biāo)可衡量原則；目標(biāo)可達(dá)成原則；目標(biāo)相關(guān)原則；目標(biāo)時(shí)間原則；）

51.在確定績效考核周期時(shí)，要考慮到的因素有（職位的性質(zhì)；指標(biāo)的性質(zhì)；標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)；）

52.在監(jiān)控績效的階段，管理人員至少需要（與員工持續(xù)溝通；輔導(dǎo)與咨詢；收集績效信息；）

53．考核主體包括五類成員（上級；同事；下級；員工本人和客戶）

54.員工的薪酬一般是由三個部分組成（基本薪酬；激勵薪酬；間接薪酬；）

55.有效的薪酬管理，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本的原則（合法性原則；公平性原則；及時(shí)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；動態(tài)性原則。

56．職位評價(jià)的方法一般有四種（排序法；歸類法；要素比較法；要素計(jì)點(diǎn)法；）

57.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關(guān)的知識技能或者具備的能力）為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。

三、名詞

1.人力資源：就是人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

角色扮演法：角色扮演法就是指給受訓(xùn)人員提供一個真實(shí)的情境，讓他位查其中分別扮演不同的角色，做出他們認(rèn)為適合于每一種角魚的行為，表現(xiàn)出角色的情感。在扮過程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家過論，以各種扮演角色的看法來表意見，這其實(shí)就是通常所說的“換位思考”。

基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入

確定報(bào)酬要素

報(bào)酬要素是各個職位都具有的對職位價(jià)值起影響作用的因素，企業(yè)正是基于這些因素才給予職位相應(yīng)的報(bào)酬。

寬帶薪酬

所謂寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。典型的寬帶薪酬可能只有4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最，寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的。

1.人口資源：是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

2.人才資源：是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。

3.企業(yè)：是指集中各種資源，如土地、資金、技術(shù)、信息、人力等，通過有效的方式加以整合和利用，從而實(shí)現(xiàn)自身利益最大化并滿足利益相關(guān)者要求的組織。

4.人力資源管理：簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)地技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

5.企業(yè)文化：就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。

6.職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

7.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。

8.德爾菲法：這種方法是指邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱作專家預(yù)測法。

9.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。

10.選拔錄用：也叫人員甄選， 是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

11.面試：指通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交流和溝通，從而對應(yīng)聘者做出評價(jià)的方法。

12.培訓(xùn)與開發(fā)：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動。

13.績效：就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

14.績效管理:就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。

15.薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。

16.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

四、簡答題：

1、    人力資源與物質(zhì)資源的主要區(qū)別

自然資源具有完全的自然屬性，它不會因?yàn)樗幍臅r(shí)代、社會不同而有所變化，比如，古代的黃金和現(xiàn)代的黃金是一樣的，中國的黃金和南非的黃金也沒有什么本質(zhì)的區(qū)別。人力資源則不同，人所具有的體力和腦力明顯受到時(shí)代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必將導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。例如，古代整體的人力資源質(zhì)量就遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，發(fā)達(dá)國家整體的人力資源質(zhì)量也明顯高于發(fā)展中國家。

2、    人力資源的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從哪此方面進(jìn)行理解

   力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)這兩個層次來理解。人力資源管理的最終目標(biāo)就是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個組成部分，它是從屬于整個企業(yè)管理的②，而對企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。需要指出的是，雖然不同企業(yè)的整體目標(biāo)可能有所不同，但是最基本的目標(biāo)都是一樣的，那就是要創(chuàng)造價(jià)值以滿足相關(guān)利益群體的需要。在最終目標(biāo)之下，人力資源管理還要達(dá)成一系列的具體目標(biāo)，這些具體目標(biāo)包括：

    (1)保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

    (2)為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境。

    (3)保證員工價(jià)值評價(jià)的準(zhǔn)確有效。

    (4)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。

4、一份內(nèi)容比較完整的職位說明書包適以下幾個具體的項(xiàng)目；

1.職位標(biāo)識2.職位概要3.履務(wù)職責(zé)4.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作的環(huán)境和工作條件；7.任職資格格不入8.其它信息

6績效考核中的誤區(qū)有幾種？如何避免

答：1暈輪效應(yīng) 2邏輯錯誤 3近期誤碼率差 4首因效應(yīng) 5對比效應(yīng) 6溢出效應(yīng) 7寬大化傾 

為了減少甚至避免這些錯誤或者不當(dāng)?shù)男袨?，就?dāng)采取以下措施；第一，建立完善的績效目標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確。第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應(yīng)當(dāng)對員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。第三，選擇合適的考核方法。例如強(qiáng)制分布法的排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向。第四，對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)?？己碎_始前要對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤區(qū)。

7、影響薪酬管理的主要因素有哪些

在市場經(jīng)濟(jì)條件下：企業(yè)的薪酬管理活動會受到內(nèi)外部多種因素的影響，為了保證薪酬管理的有效實(shí)施，必須對這些影響因素有所認(rèn)識和了解。一般來說，影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有三類：一是企業(yè)外部因素；二是企業(yè)內(nèi)部因素；三是員工個人因素。

人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個對應(yīng)關(guān)系它們都是什么？

（1）制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系，人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系，人力資源管理部門要對其他部門對人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，同時(shí)還要對其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從公司整體出發(fā)進(jìn)行平衡，防止過分高強(qiáng)部門利益；非人力資源管理部門則要如實(shí)地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。（3）需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)地提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足它們的要求。

8. 影響招聘活動因素？

影響招聘活動的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國家的法律法規(guī)②外部勞動力市場③競爭對手（2）內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預(yù)算③企業(yè)的政策

7.簡述產(chǎn)生以客戶為導(dǎo)向以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。

答：在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個部分。第一部分是服務(wù)中心，主要是完成一些日常的事務(wù)性工作。如手續(xù)的辦理、政策的解答、申訴的接受等。第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要是完成人力資源管理的各種職能活動，如招聘、薪酬、培訓(xùn)等。第三部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等，對專家中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識，應(yīng)當(dāng)是該領(lǐng)域的專家。

9.簡述X理論——Y理論的內(nèi)容。

答：X理論：麥格雷戈將傳統(tǒng)的人們對人性的假設(shè)稱為X理論并將這一觀點(diǎn)的內(nèi)容歸納為以下幾個方面（1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人都是以個人為中心的，這會導(dǎo)致個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。

Y 理論：基于X理論，麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點(diǎn)是（1）一般人并不是天性就不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會、為他們貢獻(xiàn)，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰， 因而只要可能就相逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。（2）大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對工作、對他人負(fù)責(zé)任，外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，甚至是對人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制為完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。（3）人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會， 就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。（4）一般人在適當(dāng)條件下不僅學(xué)會接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。（5）所謂的承諾達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬地直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。（6）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個人的思維都有其獨(dú)特的合理性，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。

11.簡述赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義？

答：能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵員工時(shí)必須要區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機(jī)，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

12.麥克萊對高成就需要者的研究，對于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有哪些啟示？

答：（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。 （2）在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。（4）可以通過對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就感。

13.簡述強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則。

答：（1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。（2）要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（3）小步子前進(jìn)， 分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。（4）及時(shí)反饋。(5)正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。

14.簡述職位分析的作用和意義。

答：（1）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。①職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息②職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。③職位分析為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)。④職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。⑤職位分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。（2）職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。②在職位分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。③借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)查，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

15.簡述人力資源規(guī)劃的意義和作用。

答(1) 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支。（4）人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。

17.簡述招聘工作的意義。

答：(1)招聘工作決定了企業(yè)能否吸納優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。（4）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。

20.簡述績效反饋時(shí)應(yīng)注意的問題。

答：（1）績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)。（2）績效反饋要指出具體的問題。（3）績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因。（4）績效反饋不能針對人。（5）注意績效反饋時(shí)說話的技巧。

五、論述題

1.論述人力資源和人力資本的關(guān)系。

答：人力資源和人力資本既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念。人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)看兩者是一致的?，F(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。雖然這兩個概念有著緊密的聯(lián)系，但它們之間還是存在著一定的區(qū)別。（1）在與社會財(cái)富和社會價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。而人力資源則不冊，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價(jià)值的創(chuàng)造起了重要的貢獻(xiàn)作用。（2）兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來多少價(jià)值研究的是價(jià)值增值的速度和幅度。（3）人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)有不斷積累、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上人凝結(jié)。

2.論述人力資源管理與企業(yè)績效。

答：在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)和提高有助于人力資源管理的實(shí)踐活動，但是人力資源管理不能單獨(dú)對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。首先應(yīng)當(dāng)明確，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)依賴于顧客的忠誠性，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也不無法實(shí)現(xiàn)自己的績效。要贏得顧客的忠誠，不必須使顧客滿意。否則，人力資源的作用就不能得到完全發(fā)揮。而員工的滿意度又取決于他們的需求是否得到滿足，以及個人價(jià)值是否得到實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績效之間存在著密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。

3.論述所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，原因有哪些？

答：（1）企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，才有助于經(jīng)營發(fā)展，這一點(diǎn)已經(jīng)取得了普遍的共識。而要想具有針對性，就必須充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需求，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究；另一方面也需要各個部門及時(shí)準(zhǔn)確地反映情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。（2）企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策是要實(shí)施的 只有真正落在實(shí)處才能發(fā)揮效用，而制度和政策的實(shí)施單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個部門的支持和配合，只有它們積極地在本部門推行，相關(guān)的制度和政策才能有效地落實(shí)。（3）人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源管理工作要貫穿于對員工的日常管理之中，而員工是分散在各個部門中的，所以各個部門的管理者就要承擔(dān)起這種責(zé)任，在平常的工作中對員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵。管理者的管理不力，往往會導(dǎo)致人力資源管理功能的失效。

4．論述薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系

答：（一）薪酬管理與職位分析的關(guān)系。職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個重要基礎(chǔ)，在主流的職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書是進(jìn)行職位評價(jià)確定薪酬等級的依據(jù)，職位評價(jià)的信息大都來自職位說明書的內(nèi)容。（二）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源供需的平衡方面，薪酬政策的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段。（三）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。薪酬管理對于招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時(shí)考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于大量吸引應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。（四）薪酬管理與績效管理的關(guān)系。薪酬管理與績效管理之間是一種互動的關(guān)系，一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵薪酬的實(shí)施需要對員工的績效做出準(zhǔn)確的評價(jià)；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時(shí)地給予他們不同的獎勵薪酬，也有助于增加激勵的效果，確?？冃Ч芾淼募s束性。（五）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。在企業(yè)的勞動關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞動關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的企業(yè)文化。

5.論述培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理其他職能的關(guān)系。

答：作為人力資源管理系統(tǒng)的一個組成部分，培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理的其他各項(xiàng)職能活動之間存在著密切的關(guān)系。（1）培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系。職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)活動的重要基礎(chǔ)之一，通過職位分析形成的各個職位的職位描述，這是對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個重要內(nèi)容。（2）培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證，人力資源規(guī)劃也是培訓(xùn)與開發(fā)的前提之一，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，企業(yè)可以更有計(jì)劃地開展培訓(xùn)與開發(fā)工作。（3）培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系。培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系也是相互的，一方面，招聘錄用的質(zhì)量會對培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響。另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)也會影響到招聘錄用，尤其是員工招聘。（4）培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系。培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系同樣是雙向的。一方面，績效考核是確定培訓(xùn)與開發(fā)需要的基礎(chǔ)，通過對員工的績效進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣，培訓(xùn)與開發(fā)工作就更有針對性；另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績，，這也有助于更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。（5）培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系。培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動作用。通過培訓(xùn)，有助于員工認(rèn)同企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

1、    人力資源管理的職能及其之間的關(guān)系？

對于人力資源管理的各項(xiàng)職能，就當(dāng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待，它們之間并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機(jī)的系統(tǒng)。在這個職能系統(tǒng)中，職位分析和職位評價(jià)是一個平臺，其他項(xiàng)職能的實(shí)施基本上都要以此為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃中，預(yù)測組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí)，基本的衣?lián)褪锹毴墓ぷ髀氊?zé)、工作量和任職資格。進(jìn)行招聘錄用時(shí)，發(fā)布的招聘信息可以說就是一個簡單的職位說明書，績效管理和薪酬管理與職位分析的關(guān)系更加直接，績效管理中，員工的績效考核指標(biāo)可以說完合是根據(jù)職位的工作職責(zé)來確定的；而薪酬管理中，員工工資等級的確定，依據(jù)的信息主要就是職閏說明書的內(nèi)容。在培訓(xùn)開發(fā)過程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)。再來看一下績效管理，該職能在整個系統(tǒng)中居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，需要對現(xiàn)有員工的工作業(yè)績、工作能力等做出評價(jià)，而這些都屬于績效考核的內(nèi)容。人員招聘也與績效考核有關(guān)，我們可以對來自不同渠道的員工的績效進(jìn)行比較，從中得出經(jīng)驗(yàn)性的結(jié)論，從而實(shí)現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。大部分企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，都將員工的工資分為固定工資和浮動工資兩部分，固定工資主要衣?lián)べY等級來支付，浮動工資則與員工的績效水平相聯(lián)系。

（一）人力資源管理與企業(yè)績效

企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動，介是人力資源管理不能單獨(dú)對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)界的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。

（二）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源的儲備，從而為戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自已的個人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到它們的認(rèn)同也是十分重要的，這個過程也是需要人力資源管現(xiàn)實(shí)踐的支持。

3、招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系

作為企業(yè)人力資源輸入機(jī)制的起始點(diǎn)，招聘工作與人力資源管理的其它職能源知動之間存在著密切的關(guān)系。

（1）首先，科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提的基礎(chǔ)的，只有通過預(yù)測未來的人力資原需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也就是需要什么樣的人來填補(bǔ)這些空缺職位，則要通過職位分析才能夠得到，這些我們在前面兩章都已經(jīng)作過比較說細(xì)的介紹?，F(xiàn)實(shí)中，如果我們留心觀察，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)所發(fā)布的招聘信息，很多時(shí)候其實(shí)就是一個比較簡單的職位說明書。

（2）其次，招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個活動，它們在時(shí)間上有先后，一般來說選拔錄用要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，因此招聘工作的好壞分直影響到選拔錄用的效果。如果吸引的應(yīng)聘者數(shù)量過少或者質(zhì)量不高，企業(yè)挑選的余地就會大大縮小；但是如果吸引的應(yīng)聘者數(shù)量過多，也給給后面的選取拔過程增加負(fù)擔(dān)，增加選拔錄用的成本。

（3）最后，招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過程中需要向外界進(jìn)行有關(guān)企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個方面的情況，因此需要對他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這就要借助培訓(xùn)開發(fā)；此外，為了使招聘活動更有成效，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的吸引力，提供具有競爭的報(bào)酬就是其中很重要的一個方面，這則要依賴于薪酬的管理的有效實(shí)施。

4、招聘工作的程序

為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面幾個步驟來時(shí)行：識別職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃，選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料和評估招聘效果。

（一）         確定職位空缺

確定職位空缺是整個招聘活動的起點(diǎn)，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開始進(jìn)行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃的職位分析為基礎(chǔ)，需要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補(bǔ)職信空缺的方法很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這此方法時(shí)，整個招聘工作的程序才會開始運(yùn)作，否則即便存在職位空缺，招聘也不會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作，比如企業(yè)確定通過增加其他職位工作職責(zé)的辦法來解決職位空缺問題，就有必要進(jìn)行招聘錄用。

（二）         選擇招聘渠道

一般來說，企業(yè)的招聘渠道