2015年4月吉林自考/人力資源管理（人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法）復(fù)習(xí)題

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

一、單項(xiàng)選擇題

3.人事測(cè)評(píng)中有兩種測(cè)評(píng)方式，即絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)。

6. 韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn) 此測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·韋克斯勒研制的成套智力測(cè)驗(yàn)。編制的依據(jù)是韋氏獨(dú)特的智力概念。

7. 瑞文推理測(cè)驗(yàn) 瑞文推理測(cè)驗(yàn)是由鞏固心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。

8. 工作分析和描述是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的必要準(zhǔn)備階段。

9. 在面試中如何提高面試者的聽力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的20%，聽的時(shí)間為80%，積極地聽的階段包括：①觀察②記錄③分類④評(píng)價(jià)。

11. 主考官的問(wèn)題要適合職位要求，使用STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務(wù)，A指行動(dòng)，R指結(jié)果。

14. 信度的概念寬泛地說(shuō)，信度是對(duì)測(cè)量一致性程度的估計(jì)。

15. 效度有四種基礎(chǔ)類型，即內(nèi)容效度，構(gòu)思效度，預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。

16. 兩種準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度估計(jì)方法可以有兩種方法來(lái)估計(jì)準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度，即同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。

1、“大事”一詞的核心就是（“關(guān)系”）這種關(guān)系中既有“人”和“事”在（量上）的對(duì)應(yīng)關(guān)系，雙有（質(zhì)上）的對(duì)應(yīng)關(guān)系。所謂量上的對(duì)應(yīng)關(guān)系是指一定數(shù)量的事要求相應(yīng)數(shù)量的人去做，而不定期一數(shù)量的人只能做一定數(shù)量的吉，而質(zhì)上的對(duì)應(yīng)關(guān)系是指不同類型和特點(diǎn)的，不同難易和繁簡(jiǎn)程度的事都要求有相應(yīng)的人去做。

2、配量性測(cè)評(píng)有（針對(duì)性）（客觀性）（嚴(yán)格性）（準(zhǔn)備性）等特點(diǎn)。

3、發(fā)展性測(cè)評(píng)：用來(lái)確定（員工的素質(zhì)），（業(yè)務(wù)水平的變化）與（發(fā)展），其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)水平。發(fā)展性測(cè)評(píng)不是一次性測(cè)評(píng)，而是（多次的）測(cè)評(píng)。

4、診斷反饋?zhàn)饔迷谌肆Y源管理的實(shí)踐中可以表現(xiàn)在向人事管理提供（咨詢）和參考依據(jù)上。

5、（人事測(cè)評(píng)）是了解個(gè)體特征的最有效方法。

6、提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象）的基本信息還有以前測(cè)得信息或個(gè)體檔案中可以的當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考的信息。

7、測(cè)評(píng)小組包括（建立領(lǐng)導(dǎo)班子）和（專業(yè)人員）

8、問(wèn)卷法的類型 如果按答題的范圍劃分有（開放式）和（封閉式）兩種形式。問(wèn)卷法的9.類型如果按出題方式劃分有（圖畫式問(wèn)卷）和（文字式問(wèn)卷）兩類。

10..如果按問(wèn)卷法的功能劃分也有兩種類型（一是收集資料型的問(wèn)卷法）（二是測(cè)量某些特性的問(wèn)卷法）

11..觀察法應(yīng)用最多的是（系統(tǒng)的觀察）和有（選擇的觀察）。系統(tǒng)的觀察是指對(duì)一較的復(fù)雜的行為進(jìn)行分步驟的或分部分的有序觀察，最后整合為整體的觀察，有選擇的觀察是指對(duì)有重要意義的情景中的行為的觀察，并從中得到有關(guān)個(gè)體或群體在特定情景或任務(wù)壓力下的行為特片的材料。

12.1973年，麥克利蘭教授發(fā)表了題為從《測(cè)量勝任力而非智力》的文章，從而為（勝任力理論）的誕生奠定了基礎(chǔ)。

勝任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）

13.（心理測(cè)驗(yàn)）實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，據(jù)此定義，心理測(cè)驗(yàn)有5個(gè)要素：（行為樣組）（標(biāo)準(zhǔn)化）（難度客觀測(cè)量）（信度）（效度）

韋克斯勒1967年發(fā)表的韋氏幼兒智力量表適用于評(píng)定（4-6）歲的幼兒智力。

15.崗位職責(zé)的來(lái)源是（工作描述）和（分析）。它們也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

27、績(jī)效系 統(tǒng)的可接受性受到員工們對(duì)績(jī)效管理公平性評(píng)價(jià)的影響，能夠被感知到的公平可以劃為三種類型，即（程序公平）（人際公平）和（結(jié)果公平）

28、績(jī)效評(píng)估的基本方法（比較法）（特質(zhì)法）（行為法）（作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法）（質(zhì)量法）

30、普通過(guò)高的題目難度和過(guò)易的題目難度會(huì)造成（天花板效應(yīng)）和（地板效應(yīng)）

33、有些測(cè)評(píng)，其項(xiàng)目間是異質(zhì)的。還有一些測(cè)評(píng)，部分項(xiàng)目間是同質(zhì)的，部分項(xiàng)目間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計(jì)要求項(xiàng)間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計(jì)項(xiàng)目間異質(zhì)的測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)得到的值往往偏低。對(duì)這些測(cè)驗(yàn)我們不宜采用（內(nèi)在一致性系數(shù)）來(lái)估計(jì)信度，最好采用（穩(wěn)定系數(shù)來(lái)估計(jì)）。

34、通常來(lái)說(shuō)信度大于0.90的測(cè)評(píng)被認(rèn)為是可靠的，0.80左右的信度意味著在實(shí)得分?jǐn)?shù)中，誤差的變異占到20%通常也認(rèn)為是比較可靠的。信度系數(shù)低于0.70則認(rèn)為可靠性較低。

35、內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有三種（分半信度）（庫(kù)德—理查遜信度）（系數(shù)）對(duì)于速度測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù)的估計(jì)最好采用（等值系數(shù)）

3.配置性測(cè)評(píng)的目的是合理配置（人事資源），現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以（“人”）中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是領(lǐng)導(dǎo)（知人善任），員工人事相匹配，最終實(shí)現(xiàn)（人盡其才、才盡其用）。

10.本書傾向于從更可以操作的角度來(lái)定義勝任力，即認(rèn)為勝利力是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分（高績(jī)效者和普通績(jī)效者），或者區(qū)分（有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者）的個(gè)體特點(diǎn)。

13．決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題取決于面試者（事先計(jì)劃）包括（介紹性、轉(zhuǎn)換性）的問(wèn)題。

17．360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的（工作業(yè)績(jī)）。

18．確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。（S表示具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測(cè)量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；R表示現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T表示有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限）。

20．從測(cè)驗(yàn)的題型來(lái)看，就有（是非題、選擇題、配對(duì)題、排列題、圖解題、改錯(cuò)題、計(jì)算題、填充題、問(wèn)答題）等若干種形式，不同的答題形式會(huì)直接影響到應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的理解、耗時(shí)、出錯(cuò)的概率以及評(píng)分結(jié)果不同所產(chǎn)生的誤差。

23．在心理測(cè)量中，施測(cè)前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。在施測(cè)前測(cè)驗(yàn)實(shí)施者要（熟讀測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)手冊(cè)，熟悉整個(gè)測(cè)驗(yàn)程序、測(cè)驗(yàn)材料、測(cè)驗(yàn)器具、測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地）等，充分的準(zhǔn)備可以減少施測(cè)過(guò)程的誤差。

24．心理測(cè)量需要達(dá)到的目的是（獲得對(duì)應(yīng)試者的反應(yīng)盡可能準(zhǔn)確的測(cè)定）。

25．反應(yīng)定勢(shì)是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對(duì)（測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目）做出反應(yīng)，使得我們無(wú)法正確正確判別應(yīng)試者的（真實(shí)能力水平）。

26．不但應(yīng)試者的心理因素會(huì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果，（生病、疲勞、失眠）等生理因素也會(huì)給測(cè)驗(yàn)結(jié)果帶來(lái)誤差。

27．任何一個(gè)測(cè)驗(yàn)在第二次應(yīng)用時(shí)，都會(huì)有（練習(xí)效應(yīng)）而使測(cè)驗(yàn)成績(jī)提高，應(yīng)試者經(jīng)歷一次測(cè)驗(yàn)等于參加了一次練習(xí)。

28．任何時(shí)候，只要引入一種新的格式、新的測(cè)驗(yàn)題型、新的反應(yīng)程序，都有可能造成理解上的錯(cuò)誤，從而給（測(cè)驗(yàn)結(jié)果）帶來(lái)誤差

1.具體的測(cè)評(píng)過(guò)程就是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息（行為事實(shí)），再采用科學(xué)的方法針對(duì)某一測(cè)評(píng)的目標(biāo)系做出數(shù)量的表征值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部分主要是“測(cè)”的工作，而后一部分主要是“評(píng)的工作。

2.這里的認(rèn)識(shí)不是僅憑測(cè)評(píng)主體的感性經(jīng)驗(yàn)，而是積極地借助于一定的測(cè)量評(píng)價(jià)工具，把最終的比較和判斷建立在對(duì)客觀的行為事實(shí)與特征信息的收集、測(cè)量和分析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語(yǔ)言或分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋，由此反映被測(cè)評(píng)者有關(guān)特性的客觀情況。具體的方法有(直接調(diào)查；問(wèn)卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類 ；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；強(qiáng)度測(cè)定；疲勞沒(méi)定；定員定額；效益測(cè)量等)

3.配置性測(cè)評(píng)中所謂針對(duì)性主要體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的（中心與目的）上。

4.配置性測(cè)評(píng)中所謂客觀性主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的（標(biāo)準(zhǔn)上）。

5.配置性測(cè)評(píng)中所謂嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的（標(biāo)準(zhǔn)和組織實(shí)施中）。

6.配置測(cè)評(píng)中所謂準(zhǔn)備性主要是指此類測(cè)評(píng)是在人事管理過(guò)程的初始階段進(jìn)行的，在整個(gè)工作系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。

7.在人事測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最常用的就是把被測(cè)評(píng)者的（特征行為）與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其（素質(zhì)水平）。

9.提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象的基本信息），還有以前（已測(cè)得的信息）或個(gè)體檔案中可以為當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考的信息。

10.要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在（機(jī)構(gòu)改革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源開發(fā)、）制度建設(shè)等諸方面起到哪些具體的作用。

11.準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括（確定測(cè)評(píng)目標(biāo)；收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；成立測(cè)評(píng)小組；制定測(cè)評(píng)方案）

12.制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下幾個(gè)方面（確定被試范圍；設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系；編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇測(cè)評(píng)人員；選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助工具。）

13.測(cè)評(píng)人員，也稱主試，是測(cè)評(píng)工作的具體實(shí)施者，測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與（測(cè)評(píng)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法）以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。

14.根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可將觀察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人的（感覺(jué)器官）進(jìn)行觀察；間接觀察則借助（眼動(dòng)儀、高速攝像機(jī)、采訪機(jī)）等儀器進(jìn)行觀察記錄。

15.投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)（人格、動(dòng)機(jī)）等內(nèi)容的測(cè)量。投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試的某些心理或行為方式的特性。

17.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)通過(guò)測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志與測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式，把（測(cè)評(píng)對(duì)象）物化為指標(biāo)內(nèi)容或條目式要素，把（測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)物）化為測(cè)評(píng)標(biāo)志與標(biāo)度，使測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)結(jié)下來(lái)，進(jìn)行比較與評(píng)定。

18.人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面在每個(gè)人的身上都不是任意堆積的，而是一個(gè)依據(jù)（一定結(jié)構(gòu)）組合而成的（有機(jī)整體）。

20. 文書能力測(cè)驗(yàn)是專門了解個(gè)人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合于科室和文職人員能力測(cè)量，常用的是（“明尼蘇達(dá)文書測(cè)驗(yàn)”“一般文書測(cè)驗(yàn)”）a兩個(gè)測(cè)驗(yàn)；

24.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對(duì)組織中的各個(gè)員工的（工作業(yè)績(jī)）進(jìn)行衡量。

25.在理想的情況下，（績(jī)效管理系統(tǒng)）將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的發(fā)展規(guī)劃。

26.在績(jī)效評(píng)估中，考察（信度）的個(gè)重要指標(biāo)是評(píng)價(jià)者間信度，即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的個(gè)體之間的一致性程度。

28.績(jī)效評(píng)估的誤差包括（偏見(jiàn)誤差；對(duì)比誤差；分布誤差；暈輪誤差；）

31．在實(shí)際操作中，我們總是選取具有典型性和代表性的一組行為來(lái)達(dá)到代表總體行為的目的。為了保證行為樣本能夠提供足夠的有價(jià)值的信息，能反映個(gè)體的心理特征，行為樣本必須具備兩個(gè)條件（一是行為樣本要有足夠的數(shù)量；二是行為樣本的代表性和典型性。）

32．測(cè)驗(yàn)的難度取決于（每個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目）的難度，而測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的難度是通過(guò)該項(xiàng)目的（百分率）來(lái)決定的。

34.心理測(cè)量的誤差包括（源于測(cè)量工具的誤差；源于測(cè)量實(shí)施過(guò)程的誤差；）

37．（效度）是測(cè)評(píng)的有效性，指實(shí)際測(cè)評(píng)到所要測(cè)評(píng)的實(shí)物的程度。

38.（表面效度）是指測(cè)評(píng)工具在使用者或被評(píng)估者看來(lái)，直覺(jué)地認(rèn)為它在測(cè)量什么，是否測(cè)到了所要測(cè)量的東西。

二、多項(xiàng)選擇題

1.人力資源測(cè)評(píng)的基本范疇 晉升測(cè)評(píng)一般屬常模參照性測(cè)評(píng)，人員錄用與招聘也多屬于這種測(cè)評(píng)，駕駛員錄用測(cè)評(píng)屬于校表參照性測(cè)評(píng)，述職、小結(jié)等寫實(shí)性測(cè)評(píng)，則屬于無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)；2.3、6.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立

人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種形式，是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。它是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀，合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。

7.測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

9. 能力傾向性測(cè)驗(yàn) 能力傾向性測(cè)驗(yàn)是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)，許多職位對(duì)任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類選拔提供了參考依據(jù)。

（1）.特殊性傾向測(cè)驗(yàn)（2）.多重能力傾向測(cè)驗(yàn)

10. 人格測(cè)驗(yàn) 人格測(cè)驗(yàn)，也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)，主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的，相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度，價(jià)值觀等。

11. 艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)：此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱EPQ，是英國(guó)著名心理學(xué)家人艾森克編制的。

11.人格的3個(gè)基本因素：內(nèi)外傾性，情緒性和心理變態(tài)傾向。

12.五大人格測(cè)驗(yàn) （1）親和力。（2）責(zé)任意識(shí)。（3）外向性（4）情緒敏感性（5）開放性。

13. 心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中正確應(yīng)用。心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)可以增進(jìn)人事測(cè)評(píng)的科學(xué)性和公正性，提高測(cè)評(píng)的效率。要達(dá)到這樣的效果有一個(gè)前提條件，即正確使用心理測(cè)驗(yàn)，心理測(cè)驗(yàn)像其他的科學(xué)工具一樣，必須加以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實(shí)施、解釋、或被濫用，會(huì)引起不良的后果。

14. 在人事測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必須做到以下幾點(diǎn)：（1）只能夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。（2）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。（3）測(cè)驗(yàn)要保密。（4）要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。（5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備。

17. 真分?jǐn)?shù)理論

真分?jǐn)?shù)模型測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)事實(shí)上由兩部分構(gòu)成：一部分是對(duì)測(cè)量一致性有貢獻(xiàn)的分?jǐn)?shù)，這部分分?jǐn)?shù)反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的個(gè)體特征或者說(shuō)測(cè)評(píng)人員想測(cè)量的物質(zhì)；另一部分分?jǐn)?shù)則反映了測(cè)評(píng)的不致，即個(gè)體或情境的那些能夠影響測(cè)評(píng)結(jié)果，但又和測(cè)評(píng)特質(zhì)無(wú)關(guān)的特征。用公式來(lái)表示：

測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)（觀察值）=真分?jǐn)?shù)（要測(cè)量的特質(zhì)）+測(cè)評(píng)誤差（不一致）

如果用Xt表示測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，X∞表示真分?jǐn)?shù)，Xe表示測(cè)評(píng)誤差，則可以用公式表示如下：

Xt= X∞+Xe這里所說(shuō)的真分?jǐn)?shù)，是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正值。

18. 在信度的基本模型中，有三個(gè)假設(shè)：（1）誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。（2）測(cè)量誤差是隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負(fù)值正好抵消。這個(gè)假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)。（3）不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的，也即它們之間的相關(guān)為0。

19. 信度系數(shù)的估計(jì)信度系數(shù)的估計(jì)一般有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。對(duì)于速度的測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù)的估計(jì)最好采用等值系數(shù)。

23. 測(cè)驗(yàn)間方法，這一方法的特點(diǎn)是同時(shí)考慮幾個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測(cè)驗(yàn)是否在測(cè)量同一構(gòu)思。

23.測(cè)驗(yàn)間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。（1）相容效度從理論上說(shuō)，測(cè)量相同構(gòu)思 的各測(cè)驗(yàn)之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。（2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn)是測(cè)量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。

24. 人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法如何來(lái)科學(xué)直觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié)果將直接關(guān)系到人為資源合理利用和科學(xué)決策。人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有三種：（文字表述法、表格表述法、 圖形表述法。）

26. 個(gè)人報(bào)告一個(gè)好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點(diǎn)，

1）結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告首先需要有一個(gè)規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個(gè)結(jié)構(gòu)往往通過(guò)一定的格式來(lái)體現(xiàn)，一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括8項(xiàng)內(nèi)容。（①測(cè)評(píng)歸類信息②被測(cè)評(píng)者信息③測(cè)評(píng)項(xiàng)目④測(cè)評(píng)結(jié)果⑤結(jié)果分析⑥總評(píng)⑦復(fù)核意見(jiàn)⑧責(zé)任人信息）

28. 測(cè)評(píng)報(bào)告復(fù)核的要點(diǎn)是：（（1）總體評(píng)價(jià)是否全面；（2）報(bào)告內(nèi)容有否遺漏；（3）報(bào)告格式是否正確；（4）測(cè)評(píng)結(jié)果是否真實(shí)有效；（5）測(cè)評(píng)結(jié)果有無(wú)前后矛盾之處。（6）解釋是否合理適度；（7）評(píng)價(jià)是否依據(jù)所有事實(shí)。）

1．測(cè)評(píng)過(guò)程的具體方法有（直接調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、抽樣調(diào)查、比較分類、因果關(guān)系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、工作分析、強(qiáng)度測(cè)定、疲勞測(cè)定、定員定額、效益測(cè)量）等。

12．與其他類型測(cè)評(píng)比較起來(lái)，配置性測(cè)評(píng)有（針對(duì)性；客觀性；嚴(yán)格性；準(zhǔn)備性）等特點(diǎn)。

14．開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（勘探性、配合性、促進(jìn)性；）

42．考察價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略方法包括（財(cái)務(wù)視角；顧客視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；）

43．為期一年的項(xiàng)目研究后提出的平平衡記分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方法在考察績(jī)效時(shí)，從（企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客戶、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展）等4個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。根據(jù)這4個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定具體的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上層層分解目標(biāo)，并在日常工作中對(duì)員工、部門和組織整體業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.一般而言要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括（身體素質(zhì)）和（心理素質(zhì)）兩大方面，其中身體素質(zhì)主要是指身體健康狀況和體力，心理素質(zhì)主要是指智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn)知水平及其他一些個(gè)性素質(zhì)，如（興趣、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、性格）等等，這也是人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象。

2.人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象即被測(cè)個(gè)體的各種特性，而理論知識(shí)基礎(chǔ)是指（管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、）以及（系統(tǒng)工程學(xué)、信息科學(xué)、預(yù)測(cè)技術(shù)科學(xué)）等學(xué)科在理論和方法上的指導(dǎo)。

3.在操作與運(yùn)用鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則有（全面性原則；充足性原則；可信性原則和權(quán)威性原則；）

8.所有人事測(cè)評(píng)都有4個(gè)步驟（準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段和測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段）

10.問(wèn)卷法的類型還可以按出題方式和功能等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分。如果按出題方式劃分，有（圖畫式問(wèn)卷和文字式問(wèn)卷）兩類。

12.投射測(cè)驗(yàn)的主要特點(diǎn)（非結(jié)構(gòu)性；掩蔽性；整體性；）

13.人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測(cè)驗(yàn)有（情景壓力測(cè)驗(yàn)和模擬情景測(cè)驗(yàn)）兩種。

16.測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣，從它表達(dá)的內(nèi)涵來(lái)看有（客觀式；主觀式；半客觀半主觀式）三種。

17.現(xiàn)行的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式大致有（等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖表式；綜合式）

18.目前常用到的有（三等級(jí)標(biāo)度、四等級(jí)標(biāo)度、五等級(jí)標(biāo)度）。

20. 測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則。（①測(cè)評(píng)對(duì)象要明確 ②測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理③措辭通俗易懂，表達(dá)清晰。④測(cè)評(píng)標(biāo)志含義要盡可能量化。⑤測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整。）

21.所謂工作描述主要包括（職務(wù)名稱；工作活動(dòng)和工作程序；工作條件和物理環(huán)境；社會(huì)環(huán)境；聘用條件；）

24.進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是（差異性；可測(cè)性；結(jié)構(gòu)性；）

27.16種人格特質(zhì)分別是（樂(lè)群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性）

28.Costa和McCrae將人格特質(zhì)歸類為（親和性、責(zé)任意識(shí)、外向性、情緒敏感性、開放性）

32．應(yīng)聘者的類型包括（虛張聲勢(shì)者；懷疑者；沉默型；朋友型；）

33.績(jī)效評(píng)估目標(biāo)可為（發(fā)展規(guī)劃目的；人事管理目的；員工開發(fā)目的）

35.績(jī)效評(píng)估中的比較法包括（排序法；強(qiáng)制分布法；配對(duì)比較法；）

36.平衡記分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法（賬務(wù)視角；顧客視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；）

39.人事測(cè)評(píng)誤差主要有四類（來(lái)源于人事測(cè)評(píng)工具本身的誤差；來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差；來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差；來(lái)源于應(yīng)試者的誤差。）

40.可導(dǎo)致人事測(cè)評(píng)誤差的被測(cè)評(píng)者因素大致有（生理因素；動(dòng)機(jī)水平；受教育程度；有關(guān)經(jīng)驗(yàn)；主試因素；）

41．主試者的一些特定心理，也會(huì)造成誤差，即（定勢(shì)心理；專業(yè)化心理；優(yōu)勢(shì)心理；偏好心理）

42.源于應(yīng)試者的誤差包括（應(yīng)試動(dòng)機(jī)；測(cè)驗(yàn)焦慮；測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)；練習(xí)效應(yīng)；反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢(shì); 生理變因；）

49．測(cè)評(píng)的（內(nèi)容、長(zhǎng)度、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分度、難度和測(cè)評(píng)的編排方式）都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效度產(chǎn)生影響。

50.測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的質(zhì)量對(duì)于測(cè)評(píng)效度來(lái)說(shuō)也是非常關(guān)鍵的，（測(cè)評(píng)程序設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手冊(cè)的配備和實(shí)施、場(chǎng)地的布置、時(shí)間的控制）等會(huì)影響測(cè)評(píng)的有效性。

51.被評(píng)估人員的（興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度）等心理狀況和身體狀況會(huì)影響被評(píng)估時(shí)的反應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。

59.測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)是（加權(quán)分配）加權(quán)分配就是依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中各個(gè)部分相對(duì)于點(diǎn)體的重要性不同，賦予相應(yīng)的等分?jǐn)?shù)，以及分測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中需要性的一種方法。

三、名詞。

3診斷性測(cè)評(píng)：診斷性測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向，（特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛，（2）測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根問(wèn)底式的，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，知道找到答案。（3）測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開，（4）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。）

9.差異性：個(gè)體之間存在差異是進(jìn)行人事測(cè)評(píng)的前提，而心理測(cè)驗(yàn)也是源于實(shí)驗(yàn)心里學(xué)對(duì)個(gè)別差異的研究理學(xué)。人與人之間，心理品質(zhì)的各個(gè)方面都存在著水平上的差異，

11.面試：以談話為觀察為主要手段，談話主要以問(wèn)題的方式展開。

15. 效度的含義：人事測(cè)評(píng)就必然要有一定的有效性，我們把這種效的程度稱為效度，一般認(rèn)為人事測(cè)評(píng)的效度就是所采用的測(cè)評(píng)工具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)，這也往往被認(rèn)為是效度的操作定義。

測(cè)量 就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)理對(duì)象所具有的某一特性指派一下可資比較的數(shù)字。

16.評(píng)價(jià)：就是在這些數(shù)字度量的客觀基礎(chǔ)上別以深入的主觀分析

17.人事測(cè)評(píng)  就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行適量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。

18.選拔性測(cè)評(píng)；是一種以選拔優(yōu)用人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人為資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。

22考核性測(cè)評(píng)：是用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能、系質(zhì)或具備程度大小的人事測(cè)評(píng)。

24效標(biāo)：是指與被度群體無(wú)關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)是明星可見(jiàn)無(wú)所爭(zhēng)議的。

25常模；就是特定群體的“效標(biāo)”其實(shí)質(zhì)是指—組織具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的26.分布結(jié)構(gòu)，所用指標(biāo)主要有兩個(gè)；一個(gè)是成績(jī)的集中趨勢(shì)，通常用平均數(shù)來(lái)表示；別一個(gè)是離散度，反映的是成績(jī)的分散狀況，通常用標(biāo)準(zhǔn)來(lái)表示。

27.數(shù)字描述：是指利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值時(shí)被試的某些特性進(jìn)行描述的方式，其中最常用的是（標(biāo)準(zhǔn)分）

28.文字描述：比較接近于通常使用的對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，便于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事部門參閱。

29.觀察法是指有目的、有計(jì)劃地在一定時(shí)間里運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。

實(shí)驗(yàn)法：是指主試通過(guò)控制一些變量、創(chuàng)設(shè)一定條件，引起其他相應(yīng)變量的變化，并以此來(lái)收集工作信息的一種方法。

角色扮演測(cè)驗(yàn)：是指主試賦予被試一個(gè)假定的角色，需求其想象自已成為這個(gè)角色，并按照這個(gè)角色的要求來(lái)完成特定的任務(wù)，主試觀察并評(píng)價(jià)角色扮演的行為過(guò)程及其結(jié)果。

絕對(duì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)人員根據(jù)不同的被測(cè)對(duì)象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，去時(shí)被子測(cè)對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)量”和評(píng)價(jià)。

相對(duì)測(cè)評(píng)：與絕對(duì)測(cè)評(píng)不同，測(cè)理人員沒(méi)有統(tǒng)一明確有的測(cè)評(píng)參照指標(biāo)，而是不現(xiàn)測(cè)評(píng)人員使用自已心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。

相對(duì)要素：指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些。

測(cè)評(píng)標(biāo)度；是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)、水平的順序和度量。

所謂數(shù)量式標(biāo)度：是指直接以分?jǐn)?shù)來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平化的一種刻度，它有（連續(xù)區(qū)間型）和（離散點(diǎn)標(biāo)型）兩種形式，兩者比較起來(lái)連續(xù)型給測(cè)評(píng)者主觀發(fā)揮的余地更充分，而離散型更便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

勝任力：是那些可以用來(lái)明確地這分離績(jī)效和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。

智力：是人合理地思考，有目的地行動(dòng)，有效地應(yīng)付環(huán)境聚合成的整體能力。

瑞文推理測(cè)驗(yàn)：是測(cè)驗(yàn)收人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多職信對(duì)余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)收也為這類選拔提供了參考依據(jù)。

能力傾向勝訓(xùn)驗(yàn)：是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多的職位對(duì)任職者是有某結(jié)方面的特殊能力，都有一定的需求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類選拔提供了參考依據(jù)。

維度化面試：運(yùn)用不同行為維度的方法進(jìn)行選拔，主要適合于幾個(gè)侯選人竟?fàn)幫粋€(gè)崗位的情況

結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程序，分結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。

非言語(yǔ)行為：指在面試的溝通過(guò)程中，雙方交換的視覺(jué)信息。

工作描述：所謖工作描述主要說(shuō)明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的，任務(wù)結(jié)果等。

工作分析：指?jìng)€(gè)體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式，以及表現(xiàn)到什么程度才能恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鳌?/p>

中性部題：是面試中最受歡迎的，它們最可先靠，威脅也最小。

判斷性問(wèn)題：指面試者表達(dá)了自已的個(gè)人判斷。

評(píng)價(jià)中心：通赤一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)侯選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。

公文筐練習(xí)：公文筐是把有書向形式的練習(xí)中最出名的一個(gè)。參與者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。參與者的任務(wù)是選整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些事務(wù)需要授權(quán)，授權(quán)對(duì)象，以什么方試來(lái)進(jìn)行，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在聯(lián)系等。

績(jī)效評(píng)估：是指根據(jù)人力資源管理工作的需評(píng)估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。

效度：是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度

信度：是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的一致性程度。

系統(tǒng)誤碼率差：又稱常定誤碼率差。

人事測(cè)評(píng)誤差：是指與人事測(cè)評(píng)目的的無(wú)關(guān)的歷素對(duì)人事測(cè)評(píng)結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際水平的偏離。

真分?jǐn)?shù)：是做定為任何被測(cè)理的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤碼率差的值，或者說(shuō)在理想條件下使用完備的測(cè)評(píng)工具應(yīng)當(dāng)獲得的值。

穩(wěn)定系數(shù)：是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間是進(jìn)行測(cè)評(píng)所獲得的結(jié)果的一致性程度.通常再測(cè)部隔時(shí)間起過(guò)6個(gè)月，再?zèng)]相關(guān)系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)。

等值系數(shù)：是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間，運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。

人事測(cè)平的效度：就是所采用的測(cè)評(píng)工具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)。

內(nèi)容效度：就是指測(cè)驗(yàn)的行為樣組能代一所測(cè)理的特值的程度

構(gòu)思的特點(diǎn)：一是（抽象性0二是（他們又都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系）

19．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

2.開發(fā)性測(cè)評(píng)：也稱為勘控性測(cè)評(píng)，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，主要目的是為了力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。

5.自我觀察法：是指被試自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察并加以記錄的方法。自我觀察有利于被試自己對(duì)自己行為的監(jiān)控。

6.情景壓力測(cè)驗(yàn)：是指由主試向被試布置一定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測(cè)評(píng)被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。

7.模擬情景測(cè)驗(yàn)：是指通過(guò)人為地模擬一個(gè)盡可能真實(shí)的工作環(huán)境作為測(cè)試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務(wù)或作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過(guò)程和得到的結(jié)果。

8.公文筐測(cè)驗(yàn)：又稱文件筐測(cè)驗(yàn)， 是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，這些文件通常放在公文筐中，公文筐測(cè)驗(yàn)因此得名。

10.測(cè)評(píng)要素：是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些。

11.測(cè)評(píng)標(biāo)志：是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。

12.工作分析：是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過(guò)系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對(duì)各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。

13.人格測(cè)驗(yàn)：也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)，主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。

16.績(jī)效評(píng)估：是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種管理制度。其中，績(jī)效通常指工作結(jié)果，以及影響工作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個(gè)人特點(diǎn)等?？?jī)效評(píng)估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要、評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活動(dòng)。

17.關(guān)鍵事件：要求保存最有利的工作行為的書面記錄。不管這種行為對(duì)組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。

19.測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度：即測(cè)驗(yàn)包含題目的數(shù)量是影響測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性的一個(gè)重要因素。

20.測(cè)驗(yàn)焦慮：是指應(yīng)試者因接受測(cè)驗(yàn)而產(chǎn)生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會(huì)直接影響應(yīng)試者水平的發(fā)揮。

21．人事測(cè)評(píng)的信度：指對(duì)人員測(cè)量評(píng)估的可靠性和一致性程度。

四、簡(jiǎn)答題

1.人事測(cè)評(píng)的目的

具體來(lái)說(shuō)，人事測(cè)評(píng)的目的可以概括成以下四個(gè)方面（1）選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來(lái)招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實(shí)現(xiàn)期望的績(jī)效。（2）培訓(xùn)企業(yè)需要培訓(xùn)員工的情況有兩種：一是雖有預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場(chǎng)的限制，剛剛招聘進(jìn)來(lái)的人不一定完全勝任企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求；二是由于企業(yè)自身的發(fā)展，原原有的人力資源已不再適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。這時(shí)就需要利用人事測(cè)評(píng)來(lái)考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。（3）考核考核也屬于人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容。組織中的考核不僅要考核績(jī)效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的投入、工作的狀態(tài)等，但總體來(lái)說(shuō)，都是要對(duì)人進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，也都需要用到人事測(cè)評(píng)的技術(shù)，使考察有效、可信、公正、客觀。（4）職位調(diào)動(dòng)職位調(diào)動(dòng)主要包括升職、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)三種。

5.人事測(cè)評(píng)方法

（1）問(wèn)卷法，（2）觀察法，（3）實(shí)驗(yàn)法，（4）測(cè)驗(yàn)法，（5）組合測(cè)評(píng).

問(wèn)卷法的類型如果按答題范圍劃分有開放式和封閉式兩種形式。如果按出題方式劃分，有圖畫試問(wèn)卷和文字式問(wèn)卷兩類。

問(wèn)卷法的編制原則可以歸納成三個(gè)方面①在內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求具有代表性，符合測(cè)量工具的目標(biāo)，避免貪多而亂出題目-，而且題目之間要彼此獨(dú)立切忌一個(gè)題目的回答。②在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語(yǔ)言，不要使用艱澀的詞句行文要簡(jiǎn)明扼要，最好一句話說(shuō)明一個(gè)概念，不要使用兩個(gè)以上的概念，否定句或雙重否定句的復(fù)雜句式要特別提出來(lái)。③在問(wèn)卷表達(dá)方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會(huì)禁忌或隱私。                                                           

觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)觀察和有選擇的觀察。

6.為什么要進(jìn)行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因?yàn)樗慕Y(jié)論是企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個(gè)方面：（1）為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。全面而深入的工作分析，可以使組織充分了解各共和的具體內(nèi)容，以及對(duì)工作人員的身心要求，這樣為正確的人事決策提供了科學(xué)的依據(jù)。（2）避免人力資源的浪費(fèi)。通過(guò)工作分析，企業(yè)中每個(gè)人（從董事長(zhǎng)到門衛(wèi)）的職責(zé)分明，提高了個(gè)人和部門的工作效率與和諧性，從而避免了工作重疊，勞動(dòng)重復(fù)等浪費(fèi)現(xiàn)象。（3）科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，通過(guò)工作分析，每種職位的內(nèi)容都有明確的界定。（4）人盡其才，工作分析明確地指明哪種工作崗位需要什么樣的人才，這樣可以使“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象盡量減少。（5）有效地激勵(lì)員工。工作分析可以在訓(xùn)練、職業(yè)開發(fā)、安全、工資、獎(jiǎng)金、人際關(guān)系和員工咨詢等方面提供建設(shè)性意見(jiàn)，組織可以在工作分析基礎(chǔ)上了解到員工工作的各信息，以便全方位地有效激勵(lì)員工。

7.勝任力方法和工作分析方法的比較勝任力方法在最的幾年中得到廣為應(yīng)用，但同時(shí)也引發(fā)了研究者和實(shí)踐領(lǐng)域的思考，勝任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊， 以下十個(gè)方面的比較為理解工作分析和勝任力建模提供了一個(gè)非常好的框架，這些方面分別是：

(1).調(diào)查的方法：采用收集信息的方法的依據(jù)是什么？

(2).收集到的描述內(nèi)容的類型，收集到的內(nèi)容有哪些類別？為什么收集這些信息？

(3).形成描述內(nèi)容的程序：是如何收集這些信息的？?jī)H僅是書面資料，還是經(jīng)過(guò)調(diào)查得到的？

(4).描述內(nèi)容的詳細(xì)程度：描述內(nèi)容精細(xì)程度，類別之間是否有重疊：

(5).和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度：研究結(jié)果和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略之間有多緊密？

(6).內(nèi)容回顧：組織內(nèi)部工作內(nèi)容專家在此過(guò)程中的投入程度如何？是否參與了對(duì)類別包括項(xiàng)目的評(píng)價(jià)？

(7).對(duì)描述內(nèi)容的排序：在對(duì)收集到的描述內(nèi)容進(jìn)行排序上花了多大努力？所有內(nèi)容有無(wú)優(yōu)先考慮的？

(8).信度評(píng)價(jià)：是否努力去對(duì)收集到的結(jié)果的一致性或者重測(cè)可靠性做評(píng)價(jià)？

(9).項(xiàng)目/類別保留標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)最后應(yīng)該保留和刪除描述內(nèi)容中的那些類別和項(xiàng)目是否有清晰合理的標(biāo)準(zhǔn)？

(10).文本化：對(duì)在整個(gè)過(guò)程中使用的方法、形式、人員、所得結(jié)果等是否有文本的說(shuō)明？

8.傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足盡管傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)有很多方法，但是人們?cè)趯?shí)際應(yīng)用時(shí)發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷，影響了人事測(cè)評(píng)的公正性和客觀性，歸納起來(lái)，常見(jiàn)的失誤有以下幾個(gè)方面：

（1）暈輪誤差?！皶炤啞蓖ǔＪ侵敢环N效應(yīng)，也叫光環(huán)作用，上體的定義是當(dāng)評(píng)價(jià)某人時(shí)，因?yàn)橄攘私獾降囊恍﹥?yōu)點(diǎn)而就此 國(guó)徽到其后認(rèn)識(shí)的所有方面，認(rèn)為某人一定每個(gè)方面都很好，因?yàn)槟骋婚W光點(diǎn)的存在而就此擴(kuò)大為籠罩全身的暈輪。

（2）近因誤差。一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。

（3）暗示誤差。暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物來(lái)提示別人，使其不自覺(jué)地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

（4）偏見(jiàn)誤差。由于測(cè)評(píng)主試對(duì)被試持有某種偏見(jiàn)，而此編見(jiàn)影響了測(cè)評(píng)的結(jié)果，此時(shí)造成的誤差就稱為偏見(jiàn)誤差。

9.面試的基本步驟和基本技巧（1）面試的類型。（2）建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟。（3）建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容。（4）行為問(wèn)題的維度分類

（1）.面試的類型從實(shí)踐出發(fā)可以把面試分成兩類。①維度化面試：②簡(jiǎn)歷化面試：

（2）. 建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導(dǎo)的步驟①?zèng)Q定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容；②建立面試指導(dǎo)規(guī)則；③選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問(wèn)題；④如有必要，開發(fā)其他問(wèn)題；⑤如果面試指導(dǎo)中包括動(dòng)機(jī)部分，則把它設(shè)定為最后一個(gè)維度。⑥參照手冊(cè)中有拖延時(shí)間問(wèn)題部分，并選擇相應(yīng)問(wèn)題。

（3）.建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容①工作分析；②設(shè)計(jì)面試程序；③創(chuàng)建面試指導(dǎo)；

（4）行為問(wèn)題的維度分類在實(shí)際應(yīng)用中，面試的問(wèn)題是因?qū)ο蟮牟煌兓模ㄈ玟N售崗位上，有限經(jīng)驗(yàn)的候選人和剛畢業(yè)的大學(xué)生是不同的），其基本分類是：①個(gè)體類；②任務(wù)類③領(lǐng)導(dǎo)④過(guò)渡性問(wèn)題

10.基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的知識(shí)（K），技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì)（O），編制這樣的表格，第一步就是要求設(shè)計(jì)者根據(jù)某一空缺職位的工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)出應(yīng)聘者應(yīng)該具備的知識(shí)，技能、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等要素，這些要素根據(jù)其重要性排列在職責(zé)表中，其權(quán)重也應(yīng)該根據(jù)不同崗位有所區(qū)別。

11. 面試類型（1）行為面試。（2）情景面試。（3）結(jié)構(gòu)化面試

（1）行為面試：行為面試全稱是行為事件面試，是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克米蘭教授于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)。

（2）情景面試：情景面試類型發(fā)展的新變化。在情景面試中，突破了常規(guī)面試中一問(wèn)一答的基本模式。

（3）結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。

12. 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容評(píng)價(jià)中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會(huì)加上其他一些補(bǔ)充方法，如面試和心理測(cè)試，其核心內(nèi)容是模擬練習(xí)，因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。

14. 評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫評(píng)價(jià)中心的報(bào)告正是實(shí)施評(píng)價(jià)中心的目的所在，不管是用于外部招聘決策，還是用于發(fā)展性評(píng)價(jià)，一份詳細(xì)的報(bào)告都是很必需的。

15. 自我洞察評(píng)價(jià)中心(1) 自我洞察的評(píng)價(jià)中心概念.。

（1）自我洞察的評(píng)價(jià)中心概念自我洞察的評(píng)價(jià)中心是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評(píng)價(jià)方法。這是一種將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。正如其字面意思，自我洞察的評(píng)價(jià)方法包括的活動(dòng)是：識(shí)別優(yōu)勢(shì)和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）自我洞察的評(píng)價(jià)程序自我洞察的評(píng)價(jià)方法和其他評(píng)價(jià)一樣，要事先確定合適標(biāo)準(zhǔn)，然后經(jīng)歷約5天的練習(xí)。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是沒(méi)有任何評(píng)價(jià)者。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來(lái)供經(jīng)后分析用。

16．評(píng)價(jià)中心的未來(lái)趨勢(shì)未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：（1）機(jī)會(huì)均等；（2）組織文化和價(jià)值。

17. 績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)：管理目標(biāo)可總結(jié)為三個(gè)主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的。

19績(jī)效評(píng)估的基本方法組織可以通過(guò)將重點(diǎn)集中在員工的個(gè)人特征、行為特征或結(jié)果方面來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理。還可以對(duì)個(gè)人之間的績(jī)效進(jìn)行總體上的比較。常用的績(jī)效評(píng)估方法。（1）比較法績(jī)效評(píng)估的比較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績(jī)效去與其他人進(jìn)行比較。（2）特質(zhì)法績(jī)效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對(duì)組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個(gè)性心理學(xué)的特質(zhì)理論。。（3）行為法績(jī)效管理的行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必需顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的管理方法。

20. 績(jī)效評(píng)估的信息來(lái)源每一種信息來(lái)源都有其特定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在這里，將分別討論五種基本的績(jī)效信息來(lái)源：上級(jí)管理者、同事、下屬、被評(píng)價(jià)者本人和顧客。1）員工的上級(jí)管理人員是最經(jīng)常被作為績(jī)效信息來(lái)源的人。他們對(duì)于下屬所從事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的機(jī)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行觀察，他就是說(shuō)，上級(jí)管理者有能力對(duì)他們的下屬員工做出評(píng)價(jià)。

2）被評(píng)價(jià)者的下屬在對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，其下屬是一種有價(jià)值的績(jī)效信息來(lái)源，他們常常是最有權(quán)利來(lái)評(píng)價(jià)上級(jí)是如何對(duì)待他們的。

3）被評(píng)價(jià)的同事績(jī)效信息的另外一個(gè)來(lái)源是被評(píng)價(jià)員工的同事。同事不僅通曉工作的要求，而且也最有機(jī)會(huì)觀察評(píng)價(jià)者日常工作活動(dòng)。

4）被評(píng)價(jià)者本人雖然自我評(píng)價(jià)并不經(jīng)常被作為績(jī)效評(píng)估信息的唯一來(lái)源，但是它仍然是非常有價(jià)值的。

5）內(nèi)外顧客許多組織都會(huì)把顧客納入到績(jī)效評(píng)估體系中，顧客經(jīng)常是唯一能夠在服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，因此在這種情況下，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

21. 績(jī)效評(píng)估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡(jiǎn)單的推理來(lái)進(jìn)行判斷，而這樣會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者誤差的出現(xiàn)。此外，績(jī)效評(píng)估過(guò)程還有可能會(huì)被人為地加以扭曲。

（1）偏見(jiàn)誤差。員工通常都熟悉評(píng)估的時(shí)間，所以有時(shí)他們會(huì)在評(píng)估之前的一段時(shí)間表現(xiàn)較好，但對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，由于近因效應(yīng)的影響，他們記憶這些事件的可能性要大于遠(yuǎn)期行為。

（2）對(duì)比誤差。對(duì)比誤差發(fā)生在人們將一個(gè)人與另外一個(gè)人去進(jìn)行對(duì)比。而不是與客觀的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。

（3）分布誤差。分布誤差是在評(píng)價(jià)者傾向于僅僅使用評(píng)價(jià)驚訝中的一部分來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的結(jié)果。

（4）暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評(píng)價(jià)者績(jī)效的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)暑 將此人績(jī)效中的所有其他方面都給予積極評(píng)價(jià)。

22. 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核辦法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指示是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

23.人事測(cè)評(píng)的誤差什么是誤差誤差是在測(cè)量中與目的無(wú)關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不致的效應(yīng)。事實(shí)上存在著兩種主要的誤差形式；一是隨機(jī)誤差，又叫可變誤差，這是由與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測(cè)量產(chǎn)生不致的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長(zhǎng)常定誤差這是由與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測(cè)量中，此時(shí)雖然測(cè)值一致，但不正確。

24. 人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)，總結(jié)人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)1）人事測(cè)評(píng)既是物理測(cè)量，又是心理測(cè)量人事測(cè)評(píng)經(jīng)人作為測(cè)評(píng)對(duì)象，這種測(cè)評(píng)既有物理特性的測(cè)評(píng)，又有心理特性的測(cè)評(píng)。2）人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量在人事測(cè)評(píng)中，一方面要對(duì)工作業(yè)績(jī)的結(jié)果進(jìn)行測(cè)量，這時(shí)就會(huì)以數(shù)量、質(zhì)量等具體的指標(biāo)來(lái)作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如若干小時(shí)完成多少數(shù)量，優(yōu)質(zhì)品率，次品率等。3）人事測(cè)評(píng)既是絕對(duì)測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量4）人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量。5）人事測(cè)評(píng)即是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量。

常模參照解釋與效標(biāo)參照解釋的區(qū)別是什么：

常模參照解釋是將被試的成績(jī)與同類群體的其他人（常模樣本）的成績(jī)進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照解釋是將被試成績(jī)與外在效標(biāo)（如卡車駕駛員的標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較。

4、可資比較的標(biāo)準(zhǔn)在人事測(cè)評(píng)中的重要作用是什么

首先，評(píng)定作用一旦順利實(shí)現(xiàn)，可以促進(jìn)個(gè)體提高自我素質(zhì)水平，促進(jìn)形成統(tǒng)認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來(lái)積極效應(yīng)。其次，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)個(gè)體的激勵(lì)與強(qiáng)化上。每個(gè)人都有我尊重與超越上進(jìn)的愿望，希望自己在測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)。最后，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。

6、崗位需求與心理特征之間的關(guān)系是什么？

崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測(cè)評(píng)所衣?lián)摹叭艘宦殹逼ヅ洮F(xiàn)論，即關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論，理論的基本思想是，（個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自已的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。時(shí)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來(lái)選擇與之相相對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型，即進(jìn)行人一職匹配，甚至是人一組織匹。

7、實(shí)驗(yàn)法的操作原則是什么？

 （1）盡可能獲得被試的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素 （3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義的變化；（5）不能傷害被試。

12、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)是什么？

（1）敏捷性：心理測(cè)驗(yàn)可以在較短時(shí)間里迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點(diǎn)。這為人事管理工作帶來(lái)很多方便，如招聘。

（2）科學(xué)性：世界上目前還沒(méi)有一種完全科學(xué)的方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個(gè)人的心理素質(zhì)和潛在能力，而目前心理測(cè)試能比較科學(xué)地了解一個(gè)人的基本素質(zhì)。這種優(yōu)勢(shì)已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外很多企業(yè)人事測(cè)評(píng)荼所證實(shí)。

（3）公平性：?jiǎn)T工招聘中往往會(huì)出現(xiàn)不公平競(jìng)爭(zhēng)的傾向，但心理測(cè)試在一定程度上可以避免這種不公平性。因?yàn)橥ㄟ^(guò)心理測(cè)試，心理素質(zhì)比較高的應(yīng)聘者可以脫穎而出，作弊或走“后門”成功的幾率相對(duì)變小，心理素質(zhì)較低的應(yīng)聘者落選也感到心平氣和，因?yàn)樗麄冎雷砸研睦頊y(cè)試的成績(jī)較低。

（4）可比性：因?yàn)橛猛环N心理測(cè)量的方法得出的結(jié)果有可比性，所以通過(guò)能力測(cè)試以后，員工的能力水平化為可以比較的測(cè)試結(jié)果。其他的方法往往因?yàn)閳?chǎng)合不同、地點(diǎn)不同、而沒(méi)有可比性。

23、內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有哪些？

（1）把題號(hào)為奇數(shù)的測(cè)題作為一半。（2）把題號(hào)為偶數(shù)的測(cè)題作為另一半。（3）遇到一組相互關(guān)聯(lián)的測(cè)題，則要把這一組題目全部歸入在一半中，不能把這一組關(guān)聯(lián)的測(cè)題分別歸在兩半中。

24、加權(quán)系數(shù)的確定方法？

    ①經(jīng)驗(yàn)加權(quán)